國有企業(yè)既要就肩負(fù)保持社會穩(wěn)定及國家經(jīng)濟安全的使命，也要實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和提升競爭優(yōu)勢。為了實現(xiàn)這個目標(biāo)。人才的重要性更為彰顯，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)一把手所關(guān)心的最重要的議題之一。

目前，國企面臨的典型人力資源問題包括：

1、人才短缺：人員短缺或者人才技能不足已經(jīng)稱為國企管理者最為頭痛的人力資源問問題。新業(yè)務(wù)找不到合適的人選，缺乏敢于創(chuàng)新及變革的領(lǐng)軍人物……追根溯源，這些國企尚未建立基于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏系統(tǒng)的人才培養(yǎng)發(fā)展機制，未能提前儲備和培養(yǎng)人才。

2、策略性人力資源管理職能缺失，人力資源管理能力不足：一些國企人力資源部日常忙于招聘、考核、薪酬福利發(fā)放等行政性事務(wù)，而缺乏策略性的人力資源管理；人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、繼續(xù)任劃、員工能力發(fā)展與測評、骨干員工長期激勵計劃等策略性的人才管理工作缺失。同時，一些國企人才資源管理人員存在知識、技能、經(jīng)驗不足的問題；而各級管理者對人力資源管理重視程度不夠，也缺乏管理者必備的人力資源管理技能。

3、缺乏市場化的人力資源管理機制；一些國企中還存在著“員工能進不能出”、“能上不能下”的現(xiàn)象，流動性極低，缺乏市場化的人力資源管理機制。如，一些企業(yè)的績效管理流于形式，考核結(jié)果“輪流坐莊”，激勵機制還停留在“大鍋飯”水平，員工晉升靠“排資論輩”等，這些非市場化機制造成人力資源缺乏活力，員工發(fā)展動力和壓力不足。

面臨這些棘手的問題，國企人力資源變革不可待。結(jié)合麥肯人力資本管理先進理念及服務(wù)國企客戶取得的成功經(jīng)驗，提出國企人力資源變革策略。

創(chuàng)新人才管理模式，為企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)的人才隊伍。

在傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，人力資源管理的重點在于人才的招聘和激勵保留環(huán)節(jié)，而在組織融合、人際關(guān)系、工作安排、成就感以及持續(xù)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面往往被忽略。如今，必須創(chuàng)新人才管理模式：在加強選聘和員工保留的同時，注意員工的發(fā)展培養(yǎng)、合理配置及有效鏈接。通過關(guān)注這個三個因素，可以幫助國企提高員工能力、獲得員工承諾、得到員工之間的溝通協(xié)作、從而推動其業(yè)績的提升。

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圖表3：麥肯“人才發(fā)展—配置—鏈接：模型

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? ? ? ?目前一些大型國企已經(jīng)成功用“人才發(fā)展—配置—鏈接”理念，通過推行一些措施提升了人才管理水平。如在人才發(fā)展方面，根據(jù)公司業(yè)務(wù)重點厘清關(guān)鍵人才隊伍，實現(xiàn)人才的提前儲備和發(fā)展培養(yǎng)；明確員工能力素質(zhì)要求，設(shè)置針對性的分類培訓(xùn)課程，以提升培訓(xùn)效果；由“獨木橋”發(fā)展為“雙軌制”或者多通道的職業(yè)發(fā)展路徑，施行“導(dǎo)師制”和利用多種人才測評工具評估和發(fā)展員工等；在人才配置方面，施行輪崗、競聘上崗制度、人才調(diào)配機制、建立同行業(yè)子公司人才交流平臺等；在人才鏈接方面，建立行業(yè)互動交流平臺、員工交流網(wǎng)絡(luò)平臺等。

提升組織人力資源能力，實現(xiàn)人力資源管理模式轉(zhuǎn)變

??企業(yè)人力資源管理的定位在不斷轉(zhuǎn)變（如下圖所示）。目前，大多國企的人力資源管理仍停留在“第一代人力資源管理”，有的企業(yè)甚至處于“人力資源管理初級階段”。這就是要求人力資源管理者在意識上的轉(zhuǎn)變和能力上的提升。

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??圖表4：企業(yè)資源管理定位轉(zhuǎn)

??國企人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變要求國企首先應(yīng)健全人力資源管理的戰(zhàn)略性職能，包括人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃功能及關(guān)鍵人才識別和管理等方面，對于低水平、重復(fù)性勞動可以采用外包服務(wù)；集團公司應(yīng)明確總部和下屬單位人力資源管理模式，總部可建立專業(yè)服務(wù)中心(COE)和共享服務(wù)中心(SSC),并向子公司合理授權(quán)，提高人力資源管理效率；另外，應(yīng)逐步提升各級管理者的人力資源管理水平，讓管理者理解和運用人力資源管理的“共同語言”，提升組織人力資源管理能力。

????????建立市場化的人力資源激勵機制，傳遞壓力，提升活力

????????國企應(yīng)逐步建立市場化的人力資源激勵機制，從招聘開始，把握好人才管理的各個環(huán)節(jié)。如，利用人才測評工具建立科學(xué)的人才甄選流程來選拔優(yōu)秀人才，優(yōu)秀績效考核標(biāo)準(zhǔn)和考核主題提升績效考核的信度和效度，并逐步建立績效導(dǎo)向文化，建立業(yè)績考核、能力素質(zhì)、知識經(jīng)驗等多維度的員工評價體系合理評估員工，設(shè)立市場化的績效目標(biāo)及相應(yīng)的市場化薪酬水平和付薪機制等。有效的人力資激勵機制將使企業(yè)人才隊伍充滿活力，為企業(yè)創(chuàng)造最佳業(yè)績。

????????打破舊制度，建立新機制勢必面臨一定的變革阻力。人力資源管理者在推動變革時要獲得企業(yè)高層的支持、在企業(yè)變革內(nèi)部尋找和培養(yǎng)“變革的種子”，并通過對一個人“勝利成果”的不斷宣傳和員工溝通來加強變革氣氛，獲取變革成功。從國際先進企業(yè)人力資源發(fā)展過程來看，人力資源管理者就是要抓住了變革期的“黃金機會”，勇于承擔(dān)變革倡導(dǎo)者角色，而由后臺支持成功轉(zhuǎn)變?yōu)橹纹髽I(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的重要“戰(zhàn)略伙伴”，稱為企業(yè)最高決策者的左膀右臂！

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