假如我是辯護(hù)律師

從績(jī)效與索尼的公案看績(jī)效管理實(shí)踐的誤區(qū)

引言：2007年1月，索尼前常務(wù)董事天外伺郎發(fā)表《績(jī)效主義毀了索尼》一文，引起軒然大波。從文中天外伺郎對(duì)績(jī)效的表述中，不難發(fā)現(xiàn)，其實(shí)索尼的績(jī)效管理是走入了誤區(qū)。在世界知名的大企業(yè)發(fā)生這樣的事件，本應(yīng)該引起管理者的驚醒，但4年過(guò)去了，當(dāng)初困擾索尼的這些問(wèn)題依然是績(jī)效管理實(shí)踐中常見(jiàn)的通病。下面我們就來(lái)看看績(jī)效和索尼這件難斷的公案。

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案件回放：

一、案件主要關(guān)系

原告：原名索尼株式會(huì)社，譯名索尼公司，昵稱索尼，以前常務(wù)董事天外伺郎為代表

被告：績(jī)效主義，又名績(jī)效管理

原告律師：索尼前常務(wù)董事天外伺郎

被告律師：眾多身份不明的學(xué)者、專家

二、案件描述

索尼創(chuàng)立于1946年5月，曾經(jīng)是橫跨數(shù)碼、生活用品、娛樂(lè)領(lǐng)域的世界巨擘。2005年12月，由于索尼CCD生產(chǎn)工藝上的瑕疵，導(dǎo)致八大數(shù)碼相機(jī)生產(chǎn)商先后發(fā)布公告，宣布免費(fèi)更換故障CCD，造成了數(shù)碼相機(jī)行業(yè)的一次大地震。緊接著，索尼的6款數(shù)碼相機(jī)又被浙?江省工商局檢查出現(xiàn)了質(zhì)量問(wèn)題，引發(fā)了一場(chǎng)媒體聲討的軒然大波。之后，北京市統(tǒng)計(jì)局通報(bào)經(jīng)濟(jì)普查數(shù)據(jù)，并曝光部分違規(guī)企業(yè)，索尼赫然在榜，有瞞報(bào)大量營(yíng)業(yè)數(shù)字以逃稅之嫌疑。2006年2月，索尼中國(guó)公司宣布，去年下半年在中國(guó)內(nèi)地市場(chǎng)推出的5款電視，包括液晶電視和液晶背投電視，在機(jī)器軟件方面有設(shè)計(jì)缺陷，導(dǎo)致電視不能正常開(kāi)關(guān)機(jī)。緊接著，被媒體熱炒的“電池門(mén)”事件又讓索尼雪上加霜。這一系列的不良事件讓索尼無(wú)論是在聲譽(yù)上還是財(cái)務(wù)上都損失慘重。索尼前常務(wù)董事天外伺郎認(rèn)為這一切的災(zāi)難都是績(jī)效主義惹的禍，一氣之下遂將績(jī)效主義推上了被告席，并于2007年1月發(fā)表起訴書(shū)《績(jī)效主義毀了索尼》。

三、原告陳述

訴訟請(qǐng)求：績(jī)效主義要為索尼的衰敗承擔(dān)所有的過(guò)錯(cuò)。

事實(shí)：

1、因?yàn)榭?jī)效主義，索尼的“激情集團(tuán)”消失了；

2、因?yàn)榭?jī)效主義，索尼的“挑戰(zhàn)精神”消失了；

3、因?yàn)榭?jī)效主義，索尼的“團(tuán)隊(duì)精神”消失了；

4、因?yàn)榭?jī)效主義，索尼的創(chuàng)新先鋒淪為落伍者。

理由：

1、因?yàn)閷?shí)行績(jī)效主義，索尼職工逐漸失去了工作的熱情。

2、為衡量業(yè)績(jī)，首先必須把各種工作要素量化。但是工作是無(wú)法簡(jiǎn)單量化的。公司為統(tǒng)計(jì)業(yè)績(jī)，花費(fèi)了大量的精力和時(shí)間，而在真正的工作上卻敷衍了事，出現(xiàn)了本末倒置的傾向。

3、因?yàn)橐己藰I(yè)績(jī)，幾乎所有人都提出容易實(shí)現(xiàn)的低目標(biāo)，可以說(shuō)索尼精神的核心即“挑戰(zhàn)精神”消失了。

4、因?qū)嵭锌?jī)效主義，索尼公司內(nèi)追求眼前利益的風(fēng)氣蔓延。

5、索尼公司不僅對(duì)每個(gè)人進(jìn)行考核，還對(duì)每個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)考核，由此決定整個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)的報(bào)酬。最后導(dǎo)致的結(jié)果是，業(yè)務(wù)部門(mén)相互拆臺(tái)，都想方設(shè)法從公司的整體利益中為本部門(mén)多撈取好處。

6、它（指績(jī)效主義）的最大弊端是搞壞了公司內(nèi)的氣氛。上司不把部下當(dāng)有感情的人看待，而是一切都看指標(biāo)、用“評(píng)價(jià)的目光”審視部下。

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我的辯護(hù)詞

假如我是績(jī)效管理的辯護(hù)律師，我會(huì)這樣為他辯護(hù)：

績(jī)效管理沒(méi)有錯(cuò)，他的理念、方法和工具是經(jīng)得起推敲的，是索尼的管理者錯(cuò)誤地理解了績(jī)效管理，又錯(cuò)誤地實(shí)施了績(jī)效管理，從而導(dǎo)致了失敗。索尼在績(jī)效管理實(shí)踐中存在以下四個(gè)誤區(qū)：

1、索尼只關(guān)注績(jī)效考核結(jié)果和薪酬的關(guān)系，而忽略了績(jī)效考核結(jié)果的其它運(yùn)用方式。

證據(jù)：績(jī)效主義就是：“業(yè)務(wù)成果和金錢(qián)報(bào)酬直接掛鉤，職工是為了拿到更多報(bào)酬而努力工作。”

辯護(hù)：我們暫且不探討“職工是為了拿到更多報(bào)酬而努力工作”的做法對(duì)錯(cuò)與否，僅從績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用方式來(lái)看，索尼就已經(jīng)走入了誤區(qū)?？?jī)效考核的目的從來(lái)都不是為了給員工發(fā)獎(jiǎng)金，而是為了促進(jìn)績(jī)效改進(jìn)?？?jī)效考核是以企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)員工工作進(jìn)行考評(píng)，并把考核結(jié)果與人力資源管理的其他職能相結(jié)合，發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問(wèn)題并且不斷改進(jìn)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核能發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問(wèn)題，從而實(shí)施改進(jìn)；對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核能獲得對(duì)其技能和行為的反饋，不斷學(xué)習(xí)，同時(shí)也能獲得個(gè)人發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃的機(jī)會(huì)。因此，績(jī)效考核不論是對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，還是對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，都能起到助推器的作用。但前提條件是，要合理運(yùn)用考核結(jié)果。其實(shí)，績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用是多方面的，如調(diào)薪、晉升、培訓(xùn)和發(fā)展、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃、支持管理決策等等，而不僅僅局限于給員工發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金?？偠灾?，績(jī)效考核不是目的，只是一種手段，因而，合理地運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果顯得尤為關(guān)鍵。

2、索尼過(guò)于追求量化，從而在績(jī)效考核形式上花費(fèi)大量時(shí)間。

證據(jù)：為衡量業(yè)績(jī)，首先必須把各種工作要素量化。但是工作是無(wú)法簡(jiǎn)單量化的。公司為統(tǒng)計(jì)業(yè)績(jī)，花費(fèi)了大量的精力和時(shí)間，而在真正的工作上卻敷衍了事，出現(xiàn)了本末倒置的傾向。

辯護(hù)：績(jī)效管理只是一種管理工具，一套完美的績(jī)效指標(biāo)體系的有效實(shí)施需要有健全完善的外部環(huán)境作為支持?？?jī)效管理的目標(biāo)本身就是促進(jìn)績(jī)效改進(jìn)，提高工作效率，如果說(shuō)在績(jī)效管理上花費(fèi)了過(guò)多的時(shí)間和精力，那一定是工具使用不當(dāng)造成的。如：片面追求指標(biāo)的數(shù)量，追求指標(biāo)的覆蓋面，追求指標(biāo)的量化，追求指標(biāo)體系的完美，卻忽視了企業(yè)的實(shí)際情況，忽視了指標(biāo)體系的可操作性，忽視了支撐企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵領(lǐng)域、組織能力、人才結(jié)構(gòu)和崗位。索尼就是因?yàn)檫^(guò)于追求量化，“企圖把人的能力量化，以此做出客觀、公正的評(píng)價(jià)”，因而出現(xiàn)本末倒置，浪費(fèi)了大量的時(shí)間，但這一切并非績(jī)效管理的本意。

3、索尼把績(jī)效管理僅僅看作是上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)價(jià)權(quán)利，忽視了績(jī)效溝通過(guò)程。

證據(jù)：它（指績(jī)效主義）的最大弊端是搞壞了公司內(nèi)的氣氛。上司不把部下當(dāng)有感情的人看待，而是一切都看指標(biāo)、用“評(píng)價(jià)的目光”審視部下。

辯護(hù)：績(jī)效管理本身并沒(méi)有錯(cuò)，它倡導(dǎo)經(jīng)理和員工之間保持高效的溝通，倡導(dǎo)上級(jí)與員工就績(jī)效目標(biāo)達(dá)成一致，倡導(dǎo)上級(jí)和員工相互尊重、相互支持，成為績(jī)效合作伙伴。巴克沃先生在他的經(jīng)典著作《績(jī)效管理——如何考評(píng)員工的表現(xiàn)》中是這樣說(shuō)的：“績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過(guò)程，該過(guò)程由員工和他/她的主管之間達(dá)成的協(xié)議來(lái)保證完成……”。由此可見(jiàn)：

第一，績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過(guò)程，而不是上級(jí)說(shuō)什么就是什么。交流的動(dòng)作貫穿于整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程，從績(jī)效計(jì)劃開(kāi)始，一直到考核結(jié)果的運(yùn)用，整個(gè)過(guò)程中都應(yīng)當(dāng)保持雙向溝通，充分溝通。

第二，績(jī)效管理是通過(guò)制訂合理目標(biāo)，進(jìn)而對(duì)目標(biāo)進(jìn)行考核來(lái)實(shí)現(xiàn)的。這個(gè)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是考核者和被考核者經(jīng)過(guò)充分溝通之后，達(dá)成一致的目標(biāo)，而不是上級(jí)拍腦袋想出來(lái)的目標(biāo)。

如果索尼當(dāng)初能夠做好考核者和被考核者的雙向溝通，而不把績(jī)效考核僅僅看作是上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)價(jià)，就不會(huì)“搞壞公司氣氛”了。

4、把績(jī)效管理看作是一個(gè)獨(dú)立的、與外界毫無(wú)關(guān)聯(lián)的活動(dòng)，同管理的其它因素割裂開(kāi)來(lái)。

證據(jù)：但是，因?qū)嵭锌?jī)效主義，職工逐漸失去工作熱情。在這種情況下是無(wú)法產(chǎn)生“激情集團(tuán)”的。

辯護(hù)：績(jī)效管理是企業(yè)管理眾多活動(dòng)中的重要環(huán)節(jié)，但并不是獨(dú)立的環(huán)節(jié)。一套科學(xué)的績(jī)效管理體系的實(shí)施，依賴于公司的整個(gè)支撐體系，如人才資源、組織能力、企業(yè)文化等等。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，都會(huì)有一支“激情團(tuán)隊(duì)”，但激情是否能長(zhǎng)久，與企業(yè)的福利待遇、管理制度、企業(yè)文化休戚相關(guān)，密不可分。作為企業(yè)，應(yīng)當(dāng)通過(guò)明確的使命和愿景來(lái)激發(fā)組織成員的責(zé)任感和內(nèi)在動(dòng)機(jī)，基于明確的價(jià)值觀來(lái)甄選人才并規(guī)約員工的日常行為，通過(guò)企業(yè)文化的建設(shè)來(lái)強(qiáng)化員工在團(tuán)隊(duì)合作方面的信念和預(yù)期，再通過(guò)績(jī)效管理對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，從而達(dá)到保持“激情”的目的。

另一方面，績(jī)效管理作為一種管理工具，有很多具體的實(shí)施方法，如目標(biāo)管理法、平衡計(jì)分卡和360度評(píng)估等等，每種方法都有其特定的條件，也存在優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，需要根據(jù)企業(yè)的文化和資源配置情況進(jìn)行取舍。管理工具與企業(yè)文化之間應(yīng)該是相互匹配的，不存在誰(shuí)破壞誰(shuí)的問(wèn)題。

其實(shí)，以上幾點(diǎn)誤區(qū)，也是眾多企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)常見(jiàn)的問(wèn)題，管理者們錯(cuò)誤地理解了績(jī)效管理，又錯(cuò)誤地實(shí)施了績(jī)效管理，卻把責(zé)任歸咎于績(jī)效管理，我認(rèn)為這是不公平的。希望管理者們能夠真正理解績(jī)效管理的內(nèi)涵，避開(kāi)以上誤區(qū)，真正發(fā)揮績(jī)效管理助推器的作用，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效改進(jìn)。

最后，作為辯護(hù)律師，我必須重申我的觀點(diǎn)：績(jī)效主義無(wú)罪！

作者：麥肯咨詢，咨詢助理彭劍芳