據(jù)權(quán)威機構(gòu)統(tǒng)計，管理者成為多數(shù)組織最短缺的人才。越來越多的政府組織、大型企業(yè)集團都意識到管理人才的重要性，不同程度地投入后備干部的培養(yǎng)工作。分析周圍組織在后備干部培養(yǎng)方面的成效性，可以總結(jié)以下五個成功要素。

成功要素一：與組織的戰(zhàn)略目標、業(yè)務(wù)創(chuàng)新、變革重點緊密對接。

有些組織為培養(yǎng)后備干部而花費巨資，但組織的績效平庸。究其緣由,這些組織停留于人才培養(yǎng)的形式,缺乏對其目的及本質(zhì)深入的思考。儲備干部的真正目的是組織實現(xiàn)其目標的能力保障。一個組織的戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)重點決定了組織對干部的能力素質(zhì)要求，也決定了組織培養(yǎng)人才的結(jié)構(gòu)、層次與速度。因此，在制定人才培養(yǎng)計劃前，我們需要對組織的戰(zhàn)略以及基于戰(zhàn)略成功所需要的組織能力進行深入分析總結(jié)，才可以制定后備干部甄選的標準、發(fā)展的能力素質(zhì)重點，對后備干部這個系統(tǒng)工程提供依據(jù)與指導(dǎo)。

成功要素二：甄選高潛質(zhì)的培養(yǎng)對象。

誰是組織高潛質(zhì)的后備干部人選？實踐表明，非常多的企業(yè)過度使用當前績效作為潛質(zhì)的標準。研究表明，當前績效和未來潛質(zhì)相關(guān)度不高，大多數(shù)管理者對下屬的績效和潛質(zhì)估計過高。但高績效者并非總是高潛質(zhì)人才，而高潛質(zhì)人才大多為高績效者。

據(jù)全球領(lǐng)導(dǎo)力權(quán)威機構(gòu)LONMINGER的研究表明：學(xué)習(xí)敏銳度高的人被提升后，比起其他人更成功。什么是學(xué)習(xí)敏銳度？從人生體驗中學(xué)習(xí)、獲取經(jīng)驗從而改變自我的能力和意愿；從失敗、成功和他人的反饋中總結(jié)出規(guī)律、模式等；并運用于其他情境。學(xué)習(xí)敏銳度要素包括：心智敏銳度、人際敏銳度、結(jié)果敏銳度、變革敏銳度。

此外，組織還需要根據(jù)企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格的要求，全面甄選出高潛質(zhì)的培養(yǎng)對象。

成功要素三：測評發(fā)展對象，提供多種手段加速培養(yǎng)。

研究表明，有效的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展路徑與手段，因個體不同而異。一旦人員確定，組織需要利用領(lǐng)導(dǎo)力測評、深度訪談等工具來全面評估待發(fā)展人員的能力素質(zhì)及差距，進而為他們制定個性化的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展路徑及計劃。

如何發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力？領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展遠遠不只是培訓(xùn)。據(jù)研究分析，在經(jīng)理人的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展歷程中，70%?從經(jīng)驗中學(xué)習(xí)，20%?向他人學(xué)習(xí)，10%?從培訓(xùn)中學(xué)習(xí)。因此，組織需要提供混合、多樣的培養(yǎng)手段，如挑戰(zhàn)性工作歷練、短期體驗、教練輔導(dǎo)、輪崗、培訓(xùn)，來全面加速行為變革。

成功要素四：定期評估培養(yǎng)效果，實施動態(tài)管理。

人才培養(yǎng)，組織投入往往不少。如何保證投資回報，取得成效？一方面，組織需要定期評估該項目的效果，確保優(yōu)秀的人才脫穎而出，得到及時任用。對于發(fā)展緩慢或表現(xiàn)不足的人選，則考慮改變發(fā)展計劃或終止培養(yǎng)。另一方面，組織通過定期評估效果，對培養(yǎng)的重點及手段進行總結(jié)分析，不斷改善后備人才管理的水平。

成功要素五:?與組織其它管理措施相互動。

后備干部管理的成效性還與組織的文化、職位體系、激勵體系等管理舉措相聯(lián)系。積極強勁、業(yè)績導(dǎo)向、包容錯誤、鼓勵冒險的企業(yè)文化是人才管理的前提條件；清晰的職位晉升通道、明確的任職資格要求是人才管理的操作標準；科學(xué)合理的激勵體系則是人才管理的發(fā)動機。

因此，任何與組織其它管理舉措相脫節(jié)的后備干部管理是難于操作與實現(xiàn)目標的。

總之，后備人才管理是個系統(tǒng)工程，需要對其目的、甄選標準、培養(yǎng)手段、效果評估、其它管理措施等方面進行全面管理，方能確保成效。

文章來源：麥肯咨詢高級顧問??朱章