隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，中國(guó)企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)亦越演越烈，競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)場(chǎng)已由市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向了人才獲取的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到，只有獲得高素質(zhì)的人才，才可使自己贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與擁有持續(xù)增長(zhǎng)的能力，人才爭(zhēng)奪大戰(zhàn)的戰(zhàn)鼓已咚咚響起。最近去上海參加2010年人力資本論壇，論壇的一大主題“人才發(fā)展”也確實(shí)證明了這一點(diǎn)，此次論壇人才發(fā)展的主題圍繞著如何獲得、保留、激勵(lì)、發(fā)展員工進(jìn)行了精彩的分享與討論。

參加本次大會(huì)，讓我有這樣一些感受和思考：

一、中國(guó)企業(yè)人力資源管理水平發(fā)展的不均衡?

從大陸地區(qū)來(lái)看，企業(yè)人力資源的管理水平與區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平一致，上海、北京、廣州等沿海地區(qū)——中部地區(qū)——西部地區(qū)，人力資源管理水平亦是從高到低。

從第一梯隊(duì)：上海、北京、廣州等地區(qū)來(lái)看，人力資源部門及人力資源管理者的角色已經(jīng)成為了企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，管理重點(diǎn)已不再是人力資源的系統(tǒng)構(gòu)建，而是人力資源發(fā)展的權(quán)變管理。這要求人力資源管理者不但具有專業(yè)的人力資源管理管理知識(shí)與應(yīng)用能力，更重要的是必須理解組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與業(yè)務(wù)關(guān)鍵，并做出相應(yīng)的人力資源行動(dòng)策略。

從第三梯隊(duì)西部地區(qū)來(lái)看：大部分的企業(yè)人力資源的管理仍停留在人事管理階段，人力資源管理者的大部分精力用于人員招聘、薪資計(jì)算、人事合同與保險(xiǎn)福利手續(xù)辦理等，績(jī)效管理處于起步和探索的階段。人力資源管理在企業(yè)中是“說(shuō)得重要，其實(shí)不重要”的地位（當(dāng)然這與人力資源管理者本身的專業(yè)能力也不無(wú)關(guān)系）。

經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)由于所面臨的市場(chǎng)環(huán)境更加激烈，要求組織的管理能力也更高，我們可以看到企業(yè)的管理水平與區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平形成了正向關(guān)系。我在想面對(duì)這樣的情況，作為西部區(qū)域的咨詢公司，作為一名咨詢顧問(wèn)，當(dāng)客戶管理意識(shí)不足，管理手段落后的時(shí)，我們是有更多的責(zé)任與義務(wù)去幫助客戶厘清問(wèn)題，制定變革計(jì)劃，推動(dòng)行動(dòng)舉措。

二、實(shí)施人才戰(zhàn)略??

“如何幫助企業(yè)獲得未來(lái)需要的人才”這是企業(yè)人力資源管理者的一個(gè)重要命題。人力資源管理的一系列管理活動(dòng)，應(yīng)當(dāng)圍繞著這一主題開展。

人力盤點(diǎn)是“獲得未來(lái)人才”工作的重中之重，企業(yè)不僅需要摸清目前的“人才家底”，更要規(guī)劃好未來(lái)的用人需求。我認(rèn)為需要做到以下三個(gè)方面：

1基礎(chǔ)功課： 人力報(bào)表統(tǒng)計(jì)	2實(shí)力進(jìn)階： 業(yè)務(wù)需求預(yù)測(cè)	3高手成就： 戰(zhàn)略組織能力預(yù)測(cè)
統(tǒng)計(jì)人員的基本情況，根據(jù)歷史數(shù)據(jù)計(jì)算增減人數(shù)字。要做到這一點(diǎn)不難，只要有歷史的人力資源報(bào)表，人力資源部自己就可以完成。	根據(jù)未來(lái)業(yè)務(wù)需求，計(jì)算人力資源增減數(shù)字。要做到這一點(diǎn)要求人力資源管理者對(duì)業(yè)務(wù)有一定的了解，并與各部門保持較好的溝通，使預(yù)測(cè)的人數(shù)符合業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。	根據(jù)企業(yè)未來(lái)的戰(zhàn)略目標(biāo)與業(yè)務(wù)發(fā)展，預(yù)測(cè)人力資源的增減。要做到這一點(diǎn)并不容易，首先人力資源管理者必須對(duì)組織的未來(lái)發(fā)展有深刻的理解，清楚地認(rèn)識(shí)到在未來(lái)的三、五年或是更長(zhǎng)的時(shí)間，組織需要具備什么樣的能力。而組織需要擁有什么樣的人才（質(zhì)與量）可以幫助組織擁有這樣的能力，最終達(dá)成組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

做好人才需求預(yù)測(cè)后，人力資源的一系列活動(dòng)才可能有的放矢的有序開展。

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三、組織中的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展?

我們看到，80、90后的員工呈現(xiàn)這樣的一些特點(diǎn)：他們有較好的知識(shí)體系、快速的學(xué)習(xí)能力，他們覺得工作只是生活的一部分，不喜歡別人說(shuō)教而要自己選擇。面對(duì)新進(jìn)入企業(yè)的這樣一代，組織需要給他們更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，更豐富化的工作內(nèi)容，更合理化的工作時(shí)間安排等等。

我們的企業(yè)同時(shí)有60后、70后、80（90）后員工，他們各自的特點(diǎn)都有不同，各自的需求也有所不同，這對(duì)我們組織的領(lǐng)導(dǎo)力提出挑戰(zhàn)，要求我們組織的運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)，特別是人力資源管理系統(tǒng)能夠做出適時(shí)的反映與調(diào)整。

經(jīng)理人領(lǐng)導(dǎo)力提升訓(xùn)練。?“基層員工靠中層管理人員帶領(lǐng)、中層員工靠高層管理人員帶領(lǐng)?！痹谶@從上向下的管理過(guò)程中，如有環(huán)節(jié)做不到位或是因管理者個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)力欠缺，將使組織戰(zhàn)略無(wú)法達(dá)成、運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)無(wú)法正常運(yùn)轉(zhuǎn)。我們說(shuō)組織的管理由“事”與“人”兩個(gè)系統(tǒng)構(gòu)成，很多的企業(yè)往往會(huì)忽視經(jīng)理人領(lǐng)導(dǎo)力的提升，或沒有能力對(duì)經(jīng)理人領(lǐng)導(dǎo)力作出提升，這使組織效率低下，甚至影響到企業(yè)的管理氛圍，讓員工無(wú)法專心做事、離開組織。所以人力資源部門應(yīng)當(dāng)針對(duì)經(jīng)理人的實(shí)際情況，有計(jì)劃的實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練。

員工關(guān)系。我們需要構(gòu)建通暢的組織內(nèi)部溝通渠道，讓員工的想法、需求有效地傳遞到人力資源部門，傳遞到經(jīng)理人，傳遞到企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，讓員工有更多的機(jī)會(huì)；許多員工（特別是年輕的員工）會(huì)看重生活的平衡，我們需要為組織設(shè)計(jì)一些有意義的活動(dòng)，讓員工之間、管理者之間、管理者與員工之間有機(jī)會(huì)進(jìn)行工作之外的溝通，促進(jìn)他們相互了解、彼此信任。

績(jī)效管理。人力資源部門需要不斷優(yōu)化績(jī)效管理系統(tǒng)，在績(jī)效溝通的過(guò)程中，讓員工更加主動(dòng)、自愿的完成績(jī)效目標(biāo)，當(dāng)然這需要我們對(duì)經(jīng)理人的績(jī)效溝通技巧、績(jī)效管理技術(shù)加強(qiáng)訓(xùn)練；加強(qiáng)績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用，讓績(jī)效考核的結(jié)果不僅運(yùn)用于獎(jiǎng)金分配，更多地體現(xiàn)于員工的晉升/降職、訓(xùn)練與輔導(dǎo)、職位輪換等，這方面我們可以看到一些客戶做了很好的嘗試，例如中國(guó)移動(dòng)通過(guò)績(jī)效結(jié)果與職位晉升的聯(lián)系有效促進(jìn)了績(jī)效管理。

薪酬管理。不斷的加薪已無(wú)法滿足員工需求，我們可以看到一家企業(yè)如果只在薪資方面想辦法的結(jié)果往往是：用人成本不斷上升的同時(shí)，員工依然士氣低迷、低績(jī)效產(chǎn)出、流失率并未下降。人力資源部門應(yīng)該在非金錢性的報(bào)酬方面多些方法和手段，例如：給到員工更加豐富的工作內(nèi)容，讓一貫機(jī)械、重復(fù)的工作增加樂(lè)趣；制定輪崗計(jì)劃，給員工更多的嘗試不同工作內(nèi)容的機(jī)會(huì)，幫助員工找到職業(yè)發(fā)展方向、豐富工作技能，同時(shí)也是進(jìn)行組織的人才培養(yǎng)。

當(dāng)然，培訓(xùn)管理、文化管理、招聘/選拔管理等人力資源管理系統(tǒng)也是可以做出更多的創(chuàng)新與調(diào)整，使我們的組織、經(jīng)理人更加適應(yīng)管理不同員工的需求。因此，我們的人力資源必須做到權(quán)變管理，我們的企業(yè)必須進(jìn)行權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)。

作者：麥肯咨詢顧問(wèn)?朱亞亭女士

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