在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源是現(xiàn)代化企業(yè)中的重要戰(zhàn)略要素。在企業(yè)人力資源管理工作中，崗位分析尤為重要。崗位分析是對企業(yè)各個崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及任職人員的知識、技能等承擔(dān)崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的調(diào)查、系統(tǒng)分析與研究，并由此制定崗位規(guī)范、崗位說明書等人力資源管理文件的過程。在崗位分析工作中，對職能設(shè)置進(jìn)行辨別和認(rèn)定，將崗位分析結(jié)果作為指導(dǎo)依據(jù)，有利于促進(jìn)人力資源管理工作順利開展，提升人力資源管理效率。

一、企業(yè)人力資源管理中開展崗位分析工作的有效方法

1. 訪談法。目前，在崗位分析工作中，訪談方法的應(yīng)用頻率較高。對于企業(yè)的管理層和領(lǐng)導(dǎo)層，能夠在企業(yè)發(fā)展階段，借助訪談法的形式，掌握企業(yè)員工的日常工作狀態(tài)，得到普通方法無法了解的信息。如：員工心理、思想、工作等狀態(tài)，或者員工對企業(yè)發(fā)展的總結(jié)與反饋。在人力資源管理工作中，對于上述信息的整合，便于管理人員了解崗位信息。

2. 職位實踐法。人力資源管理工作人員通過訪談分析的崗位，進(jìn)行工作實踐，采用綜合分析的形式，總結(jié)崗位工作信息。因為工作人員能夠切身體會工作內(nèi)容、工作環(huán)境等工作信息，所以得到的崗位信息更加準(zhǔn)確。但是此方法僅適用于比較簡單或者通用型工作崗位，對于專業(yè)性比較強的或者技術(shù)型崗位，人力資源管理工作者則很難去體會實踐。

3.關(guān)鍵事件分析法。在企業(yè)人力資源管理工作中，管理人員在收集崗位分析結(jié)果時，有時會遇到因為工作過于瑣碎繁雜，員工對個人所負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容不十分清楚，難以明確掌握工作職責(zé)，對工作崗位中的技能要求，缺乏正確、全面認(rèn)識的情況。這時可以采用關(guān)鍵事件分析法，如向員工了解“在日常工作中，遇到的最難解決的問題是什么？”針對相關(guān)關(guān)鍵事件類型，引導(dǎo)員工探討解決對策，對員工的能力和素質(zhì)等方面進(jìn)行分析，通過對上述元素有效整合，對工作崗位進(jìn)行合理的分析評定。

4. 問卷調(diào)查法。在崗位分析過程中，采用問卷調(diào)查的方式，能夠彰顯技術(shù)方面的優(yōu)勢。在使用問卷調(diào)查法時，能夠結(jié)合所需要了解的信息，將其詳細(xì)羅列出來。員工在回答過程中，能夠具備準(zhǔn)確、高效的特點，可以提高崗位工作分析效率。但是，由于問卷調(diào)查的問題是固定的，缺乏現(xiàn)場溝通的靈活性，因此，需要注意問卷問題的合理性和科學(xué)性。

崗位分析的方法還有觀察法、工作日志法、材料分析法、專家討論法等，可以根據(jù)實際情況使用。

二、崗位分析在人力資源管理中的運用

1. 在人力資源規(guī)劃方面。人力資源規(guī)劃在人力資源管理工作甚至整個企業(yè)管理工作中，都十分重要，一個企業(yè)的人力資源規(guī)劃，預(yù)示著企業(yè)的人力資源發(fā)展方向，為企業(yè)發(fā)展提供有力支撐，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。制定適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃，需要先全面了解企業(yè)人力資源的狀況，包括組織機構(gòu)的組成、組織內(nèi)的工作任務(wù)，需要設(shè)立多少個崗位，掌握每個職位的工作職責(zé)和隸屬關(guān)系，使其符合管理工作要求。因此，需要通過初步的崗位分析，對企業(yè)人力資源需求做出預(yù)測，為制定人力資源規(guī)劃提供充足的參考依據(jù)。崗位分析是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，通過崗位分析，搭建出企業(yè)人力資源框架，從而制定企業(yè)人力資源規(guī)劃。

2. 在人員的招聘與配置方面。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，或者在員工自身原因的影響下，造成人才流失、短缺等問題，需要不斷地招募和補充人才。招聘者為了雇傭合適的專業(yè)人才，需要通過崗位分析，確定各崗位的任職條件、工作職責(zé)等，為招聘、選拔、決策等環(huán)節(jié)提供基礎(chǔ)指導(dǎo)，有效提升人才招聘和配置的工作效率，確保人才選拔環(huán)節(jié)的準(zhǔn)確性，減少企業(yè)招聘的風(fēng)險，避免招聘和選擇存在盲目性和任意性。

3. 在人才培訓(xùn)與開發(fā)方面。培訓(xùn)是企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展和員工能力素質(zhì)情況，對任職者進(jìn)行有計劃的培養(yǎng)訓(xùn)練，以提高員工知識、技能、態(tài)度等方面的能力，使員工能夠適應(yīng)工作需要的過程，其目標(biāo)是使員工學(xué)會專業(yè)知識，提高工作技能，提升個人品質(zhì)，以便促進(jìn)個人綜合素質(zhì)水平的提高。通過崗位分析，管理人員能夠清楚了解任職者的技能、知識和素質(zhì)與所任崗位的職責(zé)要求、任職條件是否匹配以及存在的差距，找出員工從事所在崗位工作需要提升的能力素質(zhì)和知識要求，以協(xié)助員工制定有針對性的培訓(xùn)計劃，使企業(yè)的培訓(xùn)更加專業(yè)、有效，更好地發(fā)揮培訓(xùn)教育的作用。因此，崗位分析對有針對性地開展員工培訓(xùn)十分重要，通過崗位分析，制定有針對性的培訓(xùn)計劃，能夠提升培訓(xùn)效果。

4. 在績效考核方面?？冃Э己耸菍⑷温氄咴谄髽I(yè)工作中的工作目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)，與其實際工作成果相比較，對工作效果及工作業(yè)績進(jìn)行評估，并且反饋給員工的過程，最終要通過考核結(jié)果反饋，使員工找到工作中的不足，進(jìn)行改進(jìn)，以達(dá)到提升工作效能的目的。由崗位分析結(jié)果所構(gòu)成的崗位說明書，對工作目標(biāo)、工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作權(quán)限、任職資格和條件等內(nèi)容進(jìn)行了詳細(xì)、全面的描述，績效考核可根據(jù)崗位說明書的工作職責(zé)，對照員工工作效果和業(yè)績，對員工績效進(jìn)行客觀、公正的考評、評定。同時，崗位分析形成的崗位說明書為績效考核提供對照依據(jù)，讓員工能夠?qū)€人工作水平，以及工作差距，具有全面準(zhǔn)確的認(rèn)識，進(jìn)而有針對性的改進(jìn)，促進(jìn)個人能力與水平的提升。

5. 在薪酬管理方面。薪酬管理需要具有公平性和公正性，在薪酬制度的完善中，其主要體現(xiàn)在兩個層面：一是內(nèi)部公平，各個崗位的責(zé)任大小、復(fù)雜度、重要度、難易度、任職資格應(yīng)當(dāng)與崗位報酬相適應(yīng)。二是外部公平，崗位薪酬與行業(yè)內(nèi)同類企業(yè)、地區(qū)員工薪酬水平一致。通過崗位分析，可以評估不同崗位的性質(zhì)、職責(zé)大小、勞動強度、重要及復(fù)雜程度、工作環(huán)境、所需要的任職條件，從而確定崗位的相對價值，崗位分析作為崗位評估的依據(jù)，是建立薪酬制度的重要依據(jù)，通過崗位評估和崗位分析，可以使薪酬結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化，從而確保企業(yè)薪酬體系的公平性。

三、企業(yè)人力資源管理中實施崗位分析的注意事項

隨著企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，在落實人力資源管理工作時，應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展和人員變動情況，適時開展崗位分析工作。

1. 選準(zhǔn)工作時機，明確分析目標(biāo)，精準(zhǔn)開展崗位分析。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展和人力資源發(fā)展?fàn)顩r，適時開展崗位分析，以通過精準(zhǔn)的崗位分析，為人力資源管理工作提供基礎(chǔ)依據(jù)，為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)人才和建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源管理體系。開展崗位分析，要選好時機，確定目標(biāo)。對于崗位分析工作的目標(biāo)設(shè)置，需要在企業(yè)整體發(fā)展過程中，從事務(wù)性和戰(zhàn)略性兩方面出發(fā)，確保兩者比例設(shè)置的相互平衡性。通過明確崗位分析工作的主要目標(biāo)，在落實該項工作時，遵循精準(zhǔn)化的基本原則，確保分析方法的有效性，選擇更加切實有效的分析方法，確保崗位分析達(dá)到預(yù)期效果。

2. 基于既定目標(biāo)和所需分析崗位，選擇合適的分析方法。崗位分析方法有很多種，各種方法具有不同的優(yōu)缺點，崗位分析人員要根據(jù)設(shè)定的不同目標(biāo)及所要分析的崗位不同情況，選擇不同的崗位分析方法，分析方法應(yīng)具有針對性。例如要對中高層管理崗位進(jìn)行分析，可以采用訪談法，以便獲得更加靈活和充分的信息；對流水線工作崗位可以采用觀察法，更加直觀。針對不同崗位分析工作，要制訂完善的工作方案，確保工作順利開展，規(guī)避某種方法的弊端，必要時可采用多種方法相結(jié)合，提高崗位分析效果，同時要注意避免因為方法太過復(fù)雜，影響工作效率。

3. 制訂工作方案，獲得管理層支持。企業(yè)往往對崗位分析工作沒有足夠的認(rèn)識，經(jīng)常忽視此項工作。獲得管理層的重視和支持，可以促進(jìn)各部門積極配合，有利于崗位分析工作的順利開展。因此，在崗位分析工作開展前，要制訂工作方案，詳細(xì)列明崗位分析的必要性和作用、工作方法、工作流程等內(nèi)容，確立崗位分析政策方針，明確分析工作的主要方向，使管理層認(rèn)識到崗位分析的重要性，只有得到了管理層的認(rèn)可和支持，并且有力推動，才能進(jìn)一步得到員工的配合。在管理層和全體員工的共同支持下，推動崗位分析工作的開展。

4. 統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，促進(jìn)部門之間合作。崗位分析工作通常需要企業(yè)各部門之間的合作和員工的配合才能完成。人力資源管理部門需要統(tǒng)籌協(xié)調(diào)各部門人員和各工作事項，安排好工作流程和分工。崗位分析人員需要將崗位分析的工作流程、方法、需要員工配合的事項，向員工講解清楚，以便獲得員工配合，提高崗位分析效率。

5. 要重視崗位分析結(jié)果的應(yīng)用。在崗位分析工作實施階段，應(yīng)做好信息的全面準(zhǔn)確記錄，由企業(yè)根據(jù)崗位分析的最終結(jié)果，綜合考慮各崗位在日常工作中的實際情況，在制定人力資源管理政策時，將崗位分析結(jié)果作為基本參考依據(jù)，堅持科學(xué)原則，制定可行規(guī)章制度，指導(dǎo)人力資源管理工作有序開展，對人力資源管理工作進(jìn)行完善，確保崗位分析結(jié)果得到有效應(yīng)用，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供制度保障。

四、結(jié)語

在企業(yè)開展人力資源管理工作的過程中，隨著崗位分析工作的落實，將其作為人力資源管理工作的重要依據(jù)十分重要。人力資源管理人員可以根據(jù)崗位分析結(jié)果，制訂崗位編制計劃、薪酬政策，有針對性的開展員工培訓(xùn)，組織開展績效考核工作，加強現(xiàn)代化企業(yè)人才隊伍建設(shè)，促進(jìn)人力資源管理工作水平提升。同時，借助崗位分析結(jié)果，人力資源管理人員可以為企業(yè)員工提供明確引導(dǎo)，使其準(zhǔn)確掌握個人工作職責(zé)，并盡快了解企業(yè)未來的發(fā)展方向，以便激發(fā)員工的進(jìn)取心和上進(jìn)心，幫助員工成長。