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          崗位分析在人力資源管理中的應(yīng)用
          來源 Source:郝 蕾        日期 Date:2023-07-12        點擊 Hits:1058

           

          在企業(yè)發(fā)展過程中,人力資源是現(xiàn)代化企業(yè)中的重要戰(zhàn)略要素。在企業(yè)人力資源管理工作中,崗位分析尤為重要。崗位分析是對企業(yè)各個崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、勞動條件和環(huán)境,以及任職人員的知識、技能等承擔(dān)崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的調(diào)查、系統(tǒng)分析與研究,并由此制定崗位規(guī)范、崗位說明書等人力資源管理文件的過程。在崗位分析工作中,對職能設(shè)置進行辨別和認定,將崗位分析結(jié)果作為指導(dǎo)依據(jù),有利于促進人力資源管理工作順利開展,提升人力資源管理效率。

          一、企業(yè)人力資源管理中開展崗位分析工作的有效方法

          1. 訪談法。目前,在崗位分析工作中,訪談方法的應(yīng)用頻率較高。對于企業(yè)的管理層和領(lǐng)導(dǎo)層,能夠在企業(yè)發(fā)展階段,借助訪談法的形式,掌握企業(yè)員工的日常工作狀態(tài),得到普通方法無法了解的信息。如:員工心理、思想、工作等狀態(tài),或者員工對企業(yè)發(fā)展的總結(jié)與反饋。在人力資源管理工作中,對于上述信息的整合,便于管理人員了解崗位信息。

          2. 職位實踐法。人力資源管理工作人員通過訪談分析的崗位,進行工作實踐,采用綜合分析的形式,總結(jié)崗位工作信息。因為工作人員能夠切身體會工作內(nèi)容、工作環(huán)境等工作信息,所以得到的崗位信息更加準(zhǔn)確。但是此方法僅適用于比較簡單或者通用型工作崗位,對于專業(yè)性比較強的或者技術(shù)型崗位,人力資源管理工作者則很難去體會實踐。

          3.關(guān)鍵事件分析法。在企業(yè)人力資源管理工作中,管理人員在收集崗位分析結(jié)果時,有時會遇到因為工作過于瑣碎繁雜,員工對個人所負責(zé)的工作內(nèi)容不十分清楚,難以明確掌握工作職責(zé),對工作崗位中的技能要求,缺乏正確、全面認識的情況。這時可以采用關(guān)鍵事件分析法,如向員工了解“在日常工作中,遇到的最難解決的問題是什么?”針對相關(guān)關(guān)鍵事件類型,引導(dǎo)員工探討解決對策,對員工的能力和素質(zhì)等方面進行分析,通過對上述元素有效整合,對工作崗位進行合理的分析評定。

          4. 問卷調(diào)查法。在崗位分析過程中,采用問卷調(diào)查的方式,能夠彰顯技術(shù)方面的優(yōu)勢。在使用問卷調(diào)查法時,能夠結(jié)合所需要了解的信息,將其詳細羅列出來。員工在回答過程中,能夠具備準(zhǔn)確、高效的特點,可以提高崗位工作分析效率。但是,由于問卷調(diào)查的問題是固定的,缺乏現(xiàn)場溝通的靈活性,因此,需要注意問卷問題的合理性和科學(xué)性。

          崗位分析的方法還有觀察法、工作日志法、材料分析法、專家討論法等,可以根據(jù)實際情況使用。

          二、崗位分析在人力資源管理中的運用

          1. 在人力資源規(guī)劃方面。人力資源規(guī)劃在人力資源管理工作甚至整個企業(yè)管理工作中,都十分重要,一個企業(yè)的人力資源規(guī)劃,預(yù)示著企業(yè)的人力資源發(fā)展方向,為企業(yè)發(fā)展提供有力支撐,與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。制定適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃,需要先全面了解企業(yè)人力資源的狀況,包括組織機構(gòu)的組成、組織內(nèi)的工作任務(wù),需要設(shè)立多少個崗位,掌握每個職位的工作職責(zé)和隸屬關(guān)系,使其符合管理工作要求。因此,需要通過初步的崗位分析,對企業(yè)人力資源需求做出預(yù)測,為制定人力資源規(guī)劃提供充足的參考依據(jù)。崗位分析是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ),通過崗位分析,搭建出企業(yè)人力資源框架,從而制定企業(yè)人力資源規(guī)劃。

          2. 在人員的招聘與配置方面。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大,或者在員工自身原因的影響下,造成人才流失、短缺等問題,需要不斷地招募和補充人才。招聘者為了雇傭合適的專業(yè)人才,需要通過崗位分析,確定各崗位的任職條件、工作職責(zé)等,為招聘、選拔、決策等環(huán)節(jié)提供基礎(chǔ)指導(dǎo),有效提升人才招聘和配置的工作效率,確保人才選拔環(huán)節(jié)的準(zhǔn)確性,減少企業(yè)招聘的風(fēng)險,避免招聘和選擇存在盲目性和任意性。

          3. 在人才培訓(xùn)與開發(fā)方面。培訓(xùn)是企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展和員工能力素質(zhì)情況,對任職者進行有計劃的培養(yǎng)訓(xùn)練,以提高員工知識、技能、態(tài)度等方面的能力,使員工能夠適應(yīng)工作需要的過程,其目標(biāo)是使員工學(xué)會專業(yè)知識,提高工作技能,提升個人品質(zhì),以便促進個人綜合素質(zhì)水平的提高。通過崗位分析,管理人員能夠清楚了解任職者的技能、知識和素質(zhì)與所任崗位的職責(zé)要求、任職條件是否匹配以及存在的差距,找出員工從事所在崗位工作需要提升的能力素質(zhì)和知識要求,以協(xié)助員工制定有針對性的培訓(xùn)計劃,使企業(yè)的培訓(xùn)更加專業(yè)、有效,更好地發(fā)揮培訓(xùn)教育的作用。因此,崗位分析對有針對性地開展員工培訓(xùn)十分重要,通過崗位分析,制定有針對性的培訓(xùn)計劃,能夠提升培訓(xùn)效果。

          4. 在績效考核方面??冃Э己耸菍⑷温氄咴谄髽I(yè)工作中的工作目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn),與其實際工作成果相比較,對工作效果及工作業(yè)績進行評估,并且反饋給員工的過程,最終要通過考核結(jié)果反饋,使員工找到工作中的不足,進行改進,以達到提升工作效能的目的。由崗位分析結(jié)果所構(gòu)成的崗位說明書,對工作目標(biāo)、工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作權(quán)限、任職資格和條件等內(nèi)容進行了詳細、全面的描述,績效考核可根據(jù)崗位說明書的工作職責(zé),對照員工工作效果和業(yè)績,對員工績效進行客觀、公正的考評、評定。同時,崗位分析形成的崗位說明書為績效考核提供對照依據(jù),讓員工能夠?qū)€人工作水平,以及工作差距,具有全面準(zhǔn)確的認識,進而有針對性的改進,促進個人能力與水平的提升。

          5. 在薪酬管理方面。薪酬管理需要具有公平性和公正性,在薪酬制度的完善中,其主要體現(xiàn)在兩個層面:一是內(nèi)部公平,各個崗位的責(zé)任大小、復(fù)雜度、重要度、難易度、任職資格應(yīng)當(dāng)與崗位報酬相適應(yīng)。二是外部公平,崗位薪酬與行業(yè)內(nèi)同類企業(yè)、地區(qū)員工薪酬水平一致。通過崗位分析,可以評估不同崗位的性質(zhì)、職責(zé)大小、勞動強度、重要及復(fù)雜程度、工作環(huán)境、所需要的任職條件,從而確定崗位的相對價值,崗位分析作為崗位評估的依據(jù),是建立薪酬制度的重要依據(jù),通過崗位評估和崗位分析,可以使薪酬結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化,從而確保企業(yè)薪酬體系的公平性。

          三、企業(yè)人力資源管理中實施崗位分析的注意事項

          隨著企業(yè)的持續(xù)發(fā)展,在落實人力資源管理工作時,應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展和人員變動情況,適時開展崗位分析工作。

          1. 選準(zhǔn)工作時機,明確分析目標(biāo),精準(zhǔn)開展崗位分析。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展和人力資源發(fā)展?fàn)顩r,適時開展崗位分析,以通過精準(zhǔn)的崗位分析,為人力資源管理工作提供基礎(chǔ)依據(jù),為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)人才和建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源管理體系。開展崗位分析,要選好時機,確定目標(biāo)。對于崗位分析工作的目標(biāo)設(shè)置,需要在企業(yè)整體發(fā)展過程中,從事務(wù)性和戰(zhàn)略性兩方面出發(fā),確保兩者比例設(shè)置的相互平衡性。通過明確崗位分析工作的主要目標(biāo),在落實該項工作時,遵循精準(zhǔn)化的基本原則,確保分析方法的有效性,選擇更加切實有效的分析方法,確保崗位分析達到預(yù)期效果。

          2. 基于既定目標(biāo)和所需分析崗位,選擇合適的分析方法。崗位分析方法有很多種,各種方法具有不同的優(yōu)缺點,崗位分析人員要根據(jù)設(shè)定的不同目標(biāo)及所要分析的崗位不同情況,選擇不同的崗位分析方法,分析方法應(yīng)具有針對性。例如要對中高層管理崗位進行分析,可以采用訪談法,以便獲得更加靈活和充分的信息;對流水線工作崗位可以采用觀察法,更加直觀。針對不同崗位分析工作,要制訂完善的工作方案,確保工作順利開展,規(guī)避某種方法的弊端,必要時可采用多種方法相結(jié)合,提高崗位分析效果,同時要注意避免因為方法太過復(fù)雜,影響工作效率。

          3. 制訂工作方案,獲得管理層支持。企業(yè)往往對崗位分析工作沒有足夠的認識,經(jīng)常忽視此項工作。獲得管理層的重視和支持,可以促進各部門積極配合,有利于崗位分析工作的順利開展。因此,在崗位分析工作開展前,要制訂工作方案,詳細列明崗位分析的必要性和作用、工作方法、工作流程等內(nèi)容,確立崗位分析政策方針,明確分析工作的主要方向,使管理層認識到崗位分析的重要性,只有得到了管理層的認可和支持,并且有力推動,才能進一步得到員工的配合。在管理層和全體員工的共同支持下,推動崗位分析工作的開展。

          4. 統(tǒng)籌協(xié)調(diào),促進部門之間合作。崗位分析工作通常需要企業(yè)各部門之間的合作和員工的配合才能完成。人力資源管理部門需要統(tǒng)籌協(xié)調(diào)各部門人員和各工作事項,安排好工作流程和分工。崗位分析人員需要將崗位分析的工作流程、方法、需要員工配合的事項,向員工講解清楚,以便獲得員工配合,提高崗位分析效率。

          5. 要重視崗位分析結(jié)果的應(yīng)用。在崗位分析工作實施階段,應(yīng)做好信息的全面準(zhǔn)確記錄,由企業(yè)根據(jù)崗位分析的最終結(jié)果,綜合考慮各崗位在日常工作中的實際情況,在制定人力資源管理政策時,將崗位分析結(jié)果作為基本參考依據(jù),堅持科學(xué)原則,制定可行規(guī)章制度,指導(dǎo)人力資源管理工作有序開展,對人力資源管理工作進行完善,確保崗位分析結(jié)果得到有效應(yīng)用,為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供制度保障。

          四、結(jié)語

          在企業(yè)開展人力資源管理工作的過程中,隨著崗位分析工作的落實,將其作為人力資源管理工作的重要依據(jù)十分重要。人力資源管理人員可以根據(jù)崗位分析結(jié)果,制訂崗位編制計劃、薪酬政策,有針對性的開展員工培訓(xùn),組織開展績效考核工作,加強現(xiàn)代化企業(yè)人才隊伍建設(shè),促進人力資源管理工作水平提升。同時,借助崗位分析結(jié)果,人力資源管理人員可以為企業(yè)員工提供明確引導(dǎo),使其準(zhǔn)確掌握個人工作職責(zé),并盡快了解企業(yè)未來的發(fā)展方向,以便激發(fā)員工的進取心和上進心,幫助員工成長。

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