中長期激勵作為激發(fā)人才隊伍活力和維系人才隊伍穩(wěn)定的重要手段，是國內(nèi)外先進企業(yè)通行通用的重要激勵措施。中長期激勵適用于對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展具有關(guān)鍵作用的高級管理人員、技術(shù)人員、市場化人員的核心人才，對于這些核心人才來說，短期激勵的效果已呈現(xiàn)出邊際效應(yīng)遞減的情況，針對關(guān)鍵核心人才開展的中長期激勵，不僅能夠滿足他們對于成就和自我實現(xiàn)的需要，還能夠使他們擁有新的目標(biāo)并為之努力奮斗，以期能夠得到最終的獎勵，是員工和企業(yè)雙贏的一種激勵方式。目前，國家陸續(xù)出臺了一系列中長期激勵支持政策，為國有企業(yè)開展人才儲備、爭奪和激發(fā)活力提供了根本方向指引和路徑手段。

1. 國有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵

國有科技型企業(yè)中長期激勵方式主要包含股權(quán)出售、股權(quán)獎勵、股權(quán)期權(quán)、崗位分紅、項目收益分紅等，另外科技成果轉(zhuǎn)化和項目收支明確的企業(yè)可以選擇項目分紅激勵，中央科技型企業(yè)可以開展崗位分紅激勵。相關(guān)政策明確了國有科技型企業(yè)開展股權(quán)和分紅激勵的適用企業(yè)范圍、適用條件、激勵對象、激勵方式、激勵實施條件以及激勵方案管理等，隨著政策的發(fā)展和調(diào)整，國有科技型企業(yè)中長期激勵適用企業(yè)的范圍進一步擴大、實施限制條件進一步放開、可采用的激勵方式進一步豐富，在推動科技創(chuàng)新、促進科技成果轉(zhuǎn)化、激發(fā)科研人員活力等方面取得了一定的成效。

2. 國有控股上市公司股權(quán)激勵

上市公司股權(quán)激勵作為一種在國際上使用廣泛、實踐經(jīng)驗較為豐富、實施方案較為成熟的中長期激勵方式，早在20 世紀(jì) 90 年代就已為部分民營上市公司所使用，但國有企業(yè)實施應(yīng)用經(jīng)歷了一個較為漫長的探索階段，從無到有、從有到嚴(yán)、從嚴(yán)到穩(wěn)。股權(quán)激勵一般包含股票期權(quán)、股票增值權(quán)、限制性股票等模式，一方面企業(yè)實施股權(quán)激勵的限制條件不斷放寬、股權(quán)激勵對象的范圍不斷拓展、對人員的激勵力度不斷加大，另一方面也在企業(yè)治理、行權(quán)條件、公司運營狀況等方面，對國有控股上市公司特別是中央企業(yè)實施股權(quán)激勵提出了更為嚴(yán)格的要求與限定?？傮w來看，鼓勵和加速國有控股上市企業(yè)開展股權(quán)激勵的政策導(dǎo)向越來越鮮明，呈現(xiàn)出激勵力度加大、管控力度加強的雙重特點，國有控股上市公司特別是中央企業(yè)及科創(chuàng)上市公司實施股權(quán)激勵的自由度日益加大，實施要求也日益規(guī)范。

3. 國有控股混合所有制企業(yè)員工持股

伴隨著國資國企改革的深入推進，員工持股已從一項普惠式的員工福利或者國有企業(yè)改制的手段，轉(zhuǎn)變?yōu)獒槍ζ髽I(yè)關(guān)鍵核心人才的重要激勵手段，員工持股的管理與實施也更加規(guī)范。關(guān)鍵核心人才主要指在關(guān)鍵崗位工作并對公司經(jīng)營業(yè)績和長遠發(fā)展有較大影響的經(jīng)營管理人員、科研人員和業(yè)務(wù)骨干，相關(guān)政策對適用企業(yè)范圍、員工持股比例、持股方式、入股價格和審批要求等方面都做了明確要求?？傮w來看，政策對推進員工持股的態(tài)度更加積極，不再強調(diào)實施范圍和監(jiān)督管理，而是重點關(guān)注了員工入股的方式和價格，要“同股同價、現(xiàn)金入股”。在實施方向上，“利益綁定”說明員工持股的主要目的在于實現(xiàn)員工與企業(yè)的利益共享，而非管理層的股權(quán)收購，因此需要在方案制定的方向和激勵對象的選擇上加以關(guān)注；在實施范圍上，強調(diào)“嚴(yán)控范圍、強化監(jiān)督”，說明在一段時間內(nèi)，推行員工持股企業(yè)的門檻不會降低，并要進一步避免員工持股實踐中出現(xiàn)的一系列問題和不規(guī)范做法。

4. 項目跟投

跟投機制作為一種近年來新興的中長期激勵方式，在金融及房地產(chǎn)行業(yè)已得到較為廣泛的應(yīng)用，但在國有企業(yè)中尚不多見，主要以“雙百企業(yè)”和“科技示范企業(yè)”為主，政策傾向于在新興業(yè)務(wù)、創(chuàng)新業(yè)務(wù)及市場競爭類業(yè)務(wù)開展跟投，跟投人員一般為與跟投業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)程度緊密、對跟投業(yè)務(wù)的經(jīng)營業(yè)績和長遠發(fā)展有直接或較大影響的管理、技術(shù)和業(yè)務(wù)骨干，相關(guān)政策對跟投方式、跟投額度、跟投出資方式、跟投退出等方面都做了明確要求。

5. 超額利潤分享

超額利潤分享屬于較為常見的中長期激勵方式之一，在國際上使用得較為廣泛，但在國有企業(yè)中實踐并不多，適用企業(yè)也以“雙百企業(yè)”和“科技示范企業(yè)”為主，非此范圍內(nèi)的國有企業(yè)可依據(jù)實際自行決定是否實施。推行超額利潤分享機制要把握戰(zhàn)略引領(lǐng)、增量激勵、市場導(dǎo)向三個原則，對與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績有直接重要影響的關(guān)鍵崗位核心骨干人才進行激勵，政策從企業(yè)治理結(jié)構(gòu)、運營管理水平、企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r等方面對可實施超額利潤分享的企業(yè)條件進行了嚴(yán)格限制。在分享額度總量上，年度超額利潤分享比例一般不高于超額利潤的 20%，超額利潤分享額一般不高于企業(yè)本年度凈利潤的 15%；在個人分享額度上，企業(yè)負責(zé)人崗位合計分配比例一般不超過超額利潤分享額的 20%，個人年度超額利潤分享額一般不高于其當(dāng)年薪酬總水平的 2/3。

中長期激勵體現(xiàn)了人本主義管理思想，是實現(xiàn)與員工這一重要利益相關(guān)者風(fēng)險共擔(dān)、利益共享、和諧共生的重要手段。中長期激勵的設(shè)計應(yīng)充分體現(xiàn)并考慮企業(yè)關(guān)鍵核心人才這一重要利益相關(guān)者的訴求，激發(fā)關(guān)鍵核心人才的主動性和積極性，通過與之共擔(dān)風(fēng)險、共同參與企業(yè)價值創(chuàng)造，為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。同時，應(yīng)通過不斷優(yōu)化完善，將員工利益與企業(yè)長遠發(fā)展相綁定，聚焦長期目標(biāo)的實現(xiàn)，有利于企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展動力和持久競爭優(yōu)勢。