文 | 趙向陽

編輯 | Jenny

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演講提綱

1，為什么由我來講這個主題？

2，我們從英美所學(xué)到的經(jīng)驗和教訓(xùn)，及其轉(zhuǎn)型的必要性

3，德國和日本的歷史相似性

4，中國與德日之間的相似性使得學(xué)習(xí)和借鑒成為可能

5，德日的哪些經(jīng)驗值得我們學(xué)習(xí)？重點談價值觀和人才觀等十個方面

6，針對中國管理學(xué)者而言，應(yīng)當(dāng)提倡管理學(xué)研究的三個轉(zhuǎn)向

7，結(jié)束語

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5，德日的哪些經(jīng)驗值得我們學(xué)習(xí)？

可學(xué)的經(jīng)驗（和教訓(xùn)）實在太多，無法一一列舉。最重要的是價值觀和人才觀?！皟r值觀指導(dǎo)企業(yè)和利益相關(guān)者關(guān)系（包括企業(yè)與金融系統(tǒng)、大企業(yè)與中小企業(yè)、企業(yè)與員工等），人才觀指導(dǎo)教育體系和財富分配。德日相較美國最大的區(qū)別在于國民教育平等，普遍素質(zhì)高，還有教育為企業(yè)服務(wù)”（程穎，個人微信交流，2019,8,30）。

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我簡明扼要地提出十條值得學(xué)習(xí)的經(jīng)驗。尤其是,作為一個管理學(xué)者，我不斷地提醒自己，不要過于跨界到經(jīng)濟學(xué)家的傳統(tǒng)領(lǐng)域去，所以，我關(guān)注的焦點是企業(yè)管理中可以借鑒的經(jīng)驗。同時，我也深刻地意識到，每一個國家的成功經(jīng)驗，都是一個相互耦合和交織在一起的體系，它們相互作用，有系統(tǒng)內(nèi)的自恰性。因為德國和日本在幅員、體量、近乎單一民族等方面與中國仍然存在很大差異，所以，我們無法簡單地復(fù)制其中任何一條，而放棄其他支撐性的、關(guān)聯(lián)性的制度和文化。全盤復(fù)制絕無可能，也沒有必要，但是，“他山之石，可以攻玉”。

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第一：商業(yè)倫理。上溯到1840年鴉片戰(zhàn)爭，中國過去170年來，最大的問題是沒有生長出一套扎根在自己的傳統(tǒng)文化，同時又融合了現(xiàn)代性的文化。我們現(xiàn)在的文化就是一個大雜燴，一個大拼盤，沒有社會共識，只有投機取巧和各取所需。改革開放四十年來，最大的問題是價值觀的混亂和道德淪喪。而在商業(yè)領(lǐng)域，最突出的表現(xiàn)是高水準(zhǔn)的商業(yè)倫理的嚴(yán)重缺位。相反，德國和日本這兩個后發(fā)國家，在極力追趕英美發(fā)達(dá)國家的時候，仍然在很大程度上保有了自己的傳統(tǒng)性，這兩個國家是在傳統(tǒng)性和現(xiàn)代性得分都很高的國家（請參考World Value Survey），這是最值得學(xué)習(xí)的地方。

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以日本為例。從鈴木正三（1579年，世俗的生活=佛道修行）、西川如見（1685年，商人經(jīng)營理念的體系化）、石田梅巖（1744年，鼓勵正當(dāng)?shù)纳虡I(yè)活動和利潤），再到二宮尊德（1787-1856，利用報德思想指導(dǎo)了農(nóng)村復(fù)興政策的農(nóng)政家和思想家），澀澤榮一（1840年-1931年，“道德經(jīng)濟合一論”，參與了約500家公司的創(chuàng)立和經(jīng)營）、再到今天被當(dāng)作圣人一樣崇拜的稻盛和夫（工作禪、“敬天愛人”等）。為什么在日本，算盤和《論語》可以結(jié)合在一起？為什么道德和經(jīng)濟可以合一，義利可以合一？而這個問題，仍然嚴(yán)重地困擾著今天的中國公司。

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第二：在公司治理上，不同于英美企業(yè)，過度強調(diào)Shareholder，股東利益至上，德國和日本的企業(yè)從100多年以前，就特別強調(diào)Stakeholder，強調(diào)企業(yè)社會責(zé)任。兩百多年前的日本近川商人很早就提出了“三相好”（同時滿足客戶、企業(yè)和社區(qū)的利益），并持之以恒地堅持到底，其商業(yè)倫理影響了當(dāng)今的日本企業(yè)。曾經(jīng)有人研究了日本永續(xù)經(jīng)營的一些優(yōu)秀中小企業(yè)，發(fā)現(xiàn)這些公司強調(diào)經(jīng)營就是為了“對五個人的使命與責(zé)任”，其中的優(yōu)先順序是，1）要使員工和員工的家人幸福（還有員工的家人?。?；2）要使外包、下游廠商的員工幸福（不以大欺?。。?）要使顧客幸福；4）要使地方社會幸福、繁榮；5）自然造就股東幸福（這是結(jié)果，而非目的）（《日本最了不起的公司：永續(xù)經(jīng)營的閃光之魂》，坂本光司，2010）。請?zhí)貏e注意這五個利益相關(guān)者的優(yōu)先順序。Priority really matters!

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第三：基于以上的價值觀，在具體的公司內(nèi)部的治理上，德日兩國基本上采用了勞資共制（共治）的方式。日本經(jīng)濟鼎盛時期的一個研究表明，日本企業(yè)具有非常典型的“勞動者管理型的企業(yè)”（《日本現(xiàn)代企業(yè)制度》，今井賢一，小宮隆太郎，1995）。日本工會緊密地參與公司的運營，為改進(jìn)業(yè)績獻(xiàn)計獻(xiàn)策，很少作為完全的對立面出現(xiàn)。德國工會在1978年前后，曾經(jīng)對工資增長提出過過高的要求，導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張，資方盡量采用機器代替人力，所以，后來他們變聰明了，采取了與企業(yè)股東和經(jīng)理層協(xié)商的方式，既保證了工人工資的持續(xù)溫和增長，也保證了企業(yè)的正常運營（《德國模式為什么看起來更成功》，杜瓦爾，2016）。在德國，罷工是嚴(yán)格受到法律限制的。最近大家看到紀(jì)錄片《美國工廠》里的美國汽車工會聯(lián)合會UAW與福耀玻璃美國公司之間的對抗，在德國和日本基本上不存在的。其次，德國和日本的銀行經(jīng)常持有本國公司的相當(dāng)?shù)墓煞荩簿褪撬^的主銀行制。長期以來，銀行一直作為獨立的力量，活躍在公司的監(jiān)事會。學(xué)術(shù)研究通常形容德國是一個“對投資者保護不力……股票市場極其有限，幾乎沒有收購、接管，銀行部門對于上市和非上市公司均具有壓倒性影響力”的國家（Alexander Dyck,2005,P.278）

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第四：選擇高端制造業(yè)作為戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)，不輕易為潮流所動（例如，服務(wù)業(yè)和金融資產(chǎn)泡沫化）。

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1990年前后，當(dāng)柏林墻倒塌，東歐劇變，蘇聯(lián)解體，兩德統(tǒng)一的時候，佛朗西斯·福山發(fā)出了“歷史的終結(jié)”的斷言。事實上，這不是歷史的終結(jié)，這恰恰是美國走下神壇的開始。英美兩國，被科技巨頭和金融寡頭所綁架，為了獲得更高壟斷利潤，根本不考慮本國工人階層的利益，把制造業(yè)外包到發(fā)展中國家，造成了本國產(chǎn)業(yè)的空心化、過度依賴服務(wù)業(yè)和金融業(yè)，導(dǎo)致失業(yè)率高企、中產(chǎn)階級收入下降，也就造成了今天中美貿(mào)易戰(zhàn)的根源。

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不同于英美，德國和日本充分地利用了全球化帶來的優(yōu)勢，把部分低端產(chǎn)業(yè)外包到中國和印度等，果斷地放棄了大眾市場，例如，甩賣了NEC電腦給LENOVO，把SHARP液晶工廠賣給富士康等，進(jìn)軍高端制造業(yè)。他們與產(chǎn)業(yè)級的B2B客戶近距離親密接觸，深入了解他們的需求，充分發(fā)揮小規(guī)模定制化生產(chǎn)的靈活優(yōu)勢，成為產(chǎn)業(yè)鏈中不可缺少的一環(huán)。2019年8月開始的日韓貿(mào)易戰(zhàn)就是一個鮮活的案例，可以讓我們窺見日本企業(yè)所掌握的技術(shù)訣竅對整個產(chǎn)業(yè)鏈的影響。相反，中國制造絕大部分仍然處于工業(yè)2.0階段，亟需轉(zhuǎn)型升級，提升品牌和質(zhì)量，讓自己變成無法替代的一環(huán)。

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第五：德日兩國企業(yè)的企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)顯著地不同于英美企業(yè)和中國企業(yè)。

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相比美國和中國，近些年來，曾經(jīng)名滿天下的德國和日本大公司的數(shù)量在縮水，不占任何優(yōu)勢。2019年7月發(fā)布的《財富》500強中，美國上榜企業(yè)121家，中國129家（其中包括中國香港10家），日本52家，德國29家。那么，德國和日本強盛到底秘密何在呢？答案是，更多的是在與眾不同的中小企業(yè)。

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赫爾曼·西蒙，二十年前最早提出了隱形冠軍的概念（《隱形冠軍》，西蒙，2000年）。根據(jù)他的統(tǒng)計（2017年），全世界有隱形冠軍企業(yè)2300多家，其中德國有1307家，美國有366家，日本有220家，中國只有78家左右。隱形冠軍，不求做大做強，更專注于做深，成為每個細(xì)分市場領(lǐng)域的第一。這些企業(yè)大多數(shù)持續(xù)經(jīng)營超過兩三代人。他們擁有宏大的目標(biāo)、保持專注、采用全球化的策略、勇于創(chuàng)新、親近客戶、通過創(chuàng)造價值，而非價格戰(zhàn)，長期保持競爭優(yōu)勢、擁有高效的員工和強有力的領(lǐng)導(dǎo)、進(jìn)入要求非?？量痰募?xì)分市場等。

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而日本更是長壽企業(yè)的大國，是永續(xù)經(jīng)營的典范。據(jù)統(tǒng)計，持續(xù)經(jīng)營超過100年的企業(yè)數(shù)量，日本有25321家，美國有11735家，德國有7632家。而持續(xù)經(jīng)營超過200年的企業(yè)數(shù)量，日本有3937家，德國有1850家；超過300年的日本企業(yè)數(shù)量有1937家，超過500年的日本企業(yè)數(shù)量有147家，超過1000年的日本企業(yè)數(shù)量有21家（《工匠精神：日本家族企業(yè)的長壽基因》，后藤俊夫，2016）。中國的百年老店有多少家呢？國家認(rèn)定的老字號大約1500家左右。200年以上的企業(yè)呢？嚴(yán)格意義上持續(xù)經(jīng)營的企業(yè)幾乎沒有，更多的是故事。日本經(jīng)營學(xué)者后藤俊夫研究發(fā)現(xiàn)，日本長壽企業(yè)的基因主要包括：立足于長期視野的企業(yè)經(jīng)營理念；重視持續(xù)的成長；不斷構(gòu)筑和強化自身優(yōu)勢；長期重視與利益相關(guān)者的關(guān)系；確保安全，量力經(jīng)營；讓下一代傳承下去的強烈意愿；大多數(shù)處于一些特殊的行業(yè)（例如，釀酒、食品、旅館、酒店、傳統(tǒng)手工業(yè)等）。特別是，這些長壽企業(yè)站在“企業(yè)乃社會公器”的立場上，對于自己有恩的利益相關(guān)者及社會進(jìn)行持續(xù)報恩，不好高騖遠(yuǎn)，踏實地從事與企業(yè)能力相符的經(jīng)營活動，也就是日本人所謂的“愚直精神”。

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反觀中國企業(yè)，初創(chuàng)企業(yè)的平均壽命不超過3年，美國大概是7年，日本則超過12年。浮躁的心態(tài)，缺乏工匠精神和聚焦主業(yè)的戰(zhàn)略，是中國企業(yè)短命的重要原因。

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第六：獨具特色的大企業(yè)和中小企業(yè)之間的關(guān)系，日本財團和德國商會在企業(yè)國際化方面扮演聯(lián)合艦隊的作用。

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英美國家強調(diào)企業(yè)間的自由競爭，鼓勵機會平等，尤其是市場準(zhǔn)入的機會均等，而日本政府和社會更鼓勵企業(yè)之間的合作與聯(lián)盟，他們很少實際實施《反壟斷法》。因此，日本大公司之間，大公司與中小企業(yè)之間，經(jīng)常相互交叉持股，互派董事，再加上主銀行制，所以形成了所謂的“系列”（Keiretsu）集團。這種無形的制度設(shè)計保證了相關(guān)產(chǎn)業(yè)鏈中的企業(yè)經(jīng)營的穩(wěn)定性和可預(yù)期性，有利于保持長期交易，降低了交易成本，結(jié)果當(dāng)然是一榮俱榮，一損俱損（《日本中小企業(yè)與大企業(yè)關(guān)系研究》，孫川，2006）。美國學(xué)者勞倫茲（Robert Lawrence）曾經(jīng)在1991年發(fā)表了一篇題為“是效率還是排他，日本企業(yè)集團的輸入行為”，認(rèn)為這種“系列集團”對于外國企業(yè)進(jìn)入日本，形成某種強大的競爭壁壘，應(yīng)該予以取締。這篇文章曾經(jīng)在當(dāng)時引起了非常多的爭論。事實上，這完全是基于不同文化和制度的國際商務(wù)規(guī)則設(shè)計，公說公有理婆說婆有理。陳春花老師最近兩年特別強調(diào)“共生”這個概念，而真正的企業(yè)間的共生在德國和日本最容易看到。

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與歐美發(fā)達(dá)國家相比，中國企業(yè)國際化的程度還是很低。如果采用嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，也就是一個公司在任何大陸的銷售額不能超過總銷售額的25%來劃分，只有華為稱得上中國唯一的國際化公司，業(yè)務(wù)遍及全球170多個國家和地區(qū)。上個世紀(jì)六十年代，當(dāng)日本和德國企業(yè)開始國際化的時候，他們借助日本財團和商社，以及德國商會遍布全世界的網(wǎng)絡(luò)，采用聯(lián)合艦隊的形式，開拓國際市場，這種經(jīng)驗值得中國企業(yè)學(xué)習(xí)。日本最大的六大財團（例如、三菱、三井、野村等）下屬的商社，遍布全世界各地，是日本企業(yè)國際化的排頭兵，他們一般領(lǐng)先其他企業(yè)一步，通過貿(mào)易的形式接觸海外市場，長期扎根當(dāng)?shù)?，收集?dāng)?shù)氐纳鐣?jīng)信息等，分享給接踵而至的其他企業(yè)，同時代表日本企業(yè)向當(dāng)?shù)卣从匙约旱脑V求。這些財團和商社的領(lǐng)導(dǎo)人，每個月都會聚餐開會，溝通情報。德國商會雖然不如日本商社那么無孔不入，但是，也扮演著類似的角色。而中國企業(yè)走出的過程中，不僅僅單打獨斗，而且經(jīng)常相互拆臺，爭奪項目，給了他人各個擊破的可能（《靜說日本》，徐靜波，2019，07）。

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第七：就金融體系而言，德日非常不同于英美，這對于企業(yè)的經(jīng)營影響很大。

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相對于德國的經(jīng)濟實力而言，他們的金融體系要保守和小很多。雖然在泡沫經(jīng)濟時期，東京證券交易所一部的市值完全可以買下整個美國，但是，金融證券市場在德國和日本，總體上遠(yuǎn)不如英美發(fā)達(dá)，而且也不是他們發(fā)展的重點。

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經(jīng)濟學(xué)者許濤（2018）在《超越：技術(shù)、市場與經(jīng)濟增長的歷程》一書中區(qū)分了兩種金融形態(tài)，他發(fā)現(xiàn)市場導(dǎo)向的金融（典型代表是風(fēng)險投資、投資銀行、股票市場等，美國是典型代表）明顯有助于顛覆式創(chuàng)新，而銀行導(dǎo)向的金融（以各種信貸銀行等為主體，以德國和日本為代表）更有助于持續(xù)性創(chuàng)新。這就是為什么德國和日本在第二次工業(yè)革命，以及各種追趕型的發(fā)展中表現(xiàn)優(yōu)良，而在第三次工業(yè)革命力所不逮的金融原因。

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令我最困惑的問題是：在這個世界上，是否存在一種完美的模式，能把市場導(dǎo)向型金融和銀行導(dǎo)向型金融結(jié)合在同一個經(jīng)濟體內(nèi)，而且運轉(zhuǎn)自如？悖論整合說起來容易，做起來難?？纯催^去二十年里中國的發(fā)展，尤其是在房地產(chǎn)價格不斷高企、P2P暴雷不斷和“雙創(chuàng)”大躍進(jìn)情況下，賺快錢的欲望總是戰(zhàn)勝做實業(yè)的耐心。我們很多學(xué)者和企業(yè)家還沒有充分意識到華爾街式金融的危害，不少企業(yè)家把“上市是企業(yè)的成人禮”作為信條（《創(chuàng)業(yè)三十六條軍規(guī)》，孫陶然，2011），完全沒有設(shè)想過，這個世界上還有另外一種形態(tài)的企業(yè)，特別是很多的德日家族企業(yè)，堅定地拒絕上市，拒絕被外部資本控制。華為的成功，第一次在中國彰顯了這種可能性。越來越多的中國企業(yè)需要沉下心來遠(yuǎn)離風(fēng)險投資的誘惑，借助銀行的債務(wù)融資和自有資金滾動式發(fā)展。即使面對VC，我們也需要建立一種新的行為模式，“緩慢而忠誠”或許應(yīng)該成為新的規(guī)范（郝璽龍，海量大數(shù)據(jù)公司CEO，微信朋友圈，2019，08）。我甚至極端地認(rèn)為，如果股市每周只交易一天，公司只發(fā)布年報等，或許能讓我們建立一個更加健康的股市，讓股市真正服務(wù)于實業(yè)的發(fā)展。在中國不斷對外開放金融體系，大力發(fā)揮股市在對科技企業(yè)融資方面（例如，創(chuàng)業(yè)板和科創(chuàng)板），我們的步子不易邁得過快，不要迷信英美的金融模式。

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第八：基礎(chǔ)研究和應(yīng)用研究要采用不同模式，既要鼓勵始創(chuàng)新、也要鼓勵流創(chuàng)新，加快技術(shù)轉(zhuǎn)換的步伐。

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在德國的馬普研究所和萊布尼茨學(xué)會里，一群諾貝爾獎獲得者（水準(zhǔn)）的科學(xué)家?guī)ьI(lǐng)團隊做基礎(chǔ)研究，試圖發(fā)現(xiàn)未知的規(guī)律，他們活躍在科研的最前沿。而在歐洲最大的應(yīng)用科技研究機構(gòu)弗勞恩霍夫協(xié)會里面，數(shù)量眾多的科學(xué)家和工程師與中小企業(yè)緊密合作，共同開發(fā)面向應(yīng)用的研究，加快知識和技術(shù)轉(zhuǎn)換的速度。

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甚至，企業(yè)并非一定要采用高密度的資金投入進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，而采用非高密度投入進(jìn)行的中低技術(shù)的持續(xù)創(chuàng)新，也能給企業(yè)帶來的顯著的績效。索姆和柯娜爾（《德國制造業(yè)創(chuàng)新之謎》，2016）發(fā)現(xiàn)，在德國，有相當(dāng)數(shù)量的并沒有大量科研投入的低技術(shù)、非研發(fā)企業(yè)，相當(dāng)于中國的傳統(tǒng)企業(yè)，他們所產(chǎn)生的產(chǎn)值竟然占有總工業(yè)增加值將近42%的份額。他們經(jīng)常采用一種混合創(chuàng)新的模式，也就是對可用技術(shù)和現(xiàn)有知識進(jìn)行以市場為導(dǎo)向的改進(jìn)，尤其是通過把這些技術(shù)和知識與高技術(shù)組件結(jié)合，而最終得到的創(chuàng)新。這種情況，在日本企業(yè)里，比比皆是，尤其是在精益制造和現(xiàn)場改進(jìn)中，因為他們所面對的是一種高度情境化的特殊知識，更多的是以商業(yè)秘密和訣竅的形式存在，需要豐富的現(xiàn)場經(jīng)驗，而非高深的理論知識。他們把這種創(chuàng)新叫做黑手創(chuàng)新（Dirty hands Innovation）。

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反觀中國的科技創(chuàng)新，科研機構(gòu)和企業(yè)技術(shù)需求絕大多數(shù)完全就是兩張皮，科研院所關(guān)起門來，圍著基金、論文和職稱轉(zhuǎn)，所謂的科技成果轉(zhuǎn)化三十多年來，被證明完全就是走不通的一條路。周路明先生，前深圳科技局副局長，前科協(xié)主席，在《中國創(chuàng)新的“深圳功夫”是如何煉成》的一文中，非常尖銳地提出了反思，“30年前，為了解決所謂科技、經(jīng)濟兩張皮的問題，國家啟動了科研機構(gòu)改革的工程，但基本沒有觸及科研系統(tǒng)的根本性問題。當(dāng)時的科研系統(tǒng)因為缺錢還能對市場經(jīng)濟的規(guī)則存有幾分敬畏之心，時至今日，中國科研系統(tǒng)在資源配置、科技評價、政策制定方面比30年前擁有了更大話語權(quán)，因而也變得更加傲慢。我們的科研系統(tǒng)從觀念上、方法上到職業(yè)操守上都沒有準(zhǔn)備好成為中國產(chǎn)業(yè)核心技術(shù)的供給者”（2019年9，隆中對策智庫，微信文章）。

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事實上，中國最缺乏的恰好是弗勞恩霍夫這種應(yīng)用科研機構(gòu)，以平臺的形式彌補中小企業(yè)研發(fā)能力的短板。我們應(yīng)該把中科院和部分高校的老師分流出去，把他們從課題和論文中解放出來，組成一個面向應(yīng)用的技術(shù)開發(fā)平臺。而剩下來的人，用最優(yōu)越的薪酬待遇讓著他們，讓他們朝著諾貝爾獎的高峰，心無旁騖地攀登。

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第九：人力資源管理。德國的雙元制教育體系，學(xué)徒制；日本的終身雇傭+能力績效主義；“一家主義”，主人翁精神等。

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提起日本的人力資源管理制度，我們經(jīng)常會想起終身雇傭和年功序列等。事實上，日本式的人力資源管理在泡沫經(jīng)濟破滅之后，已經(jīng)發(fā)生了很大的調(diào)整，但是，基本精神仍然保存。以前的正式且終身雇傭，現(xiàn)在已經(jīng)變成了有能力者終身雇傭和用人形式多樣化。以前的金字塔形組織，通過既定流程，由事業(yè)部下達(dá)命令，現(xiàn)在已經(jīng)變成了具有通融性的團隊運營方式，追求長期穩(wěn)定的利益（《戰(zhàn)后日本經(jīng)濟的成敗啟示》，石原享一，2019）。

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類似的，因為德國各個區(qū)域發(fā)展相當(dāng)均衡，所以，德國中小企業(yè)廣泛分布在各個中小城市、鄉(xiāng)村、甚至更加偏僻的山谷和森林里，雇主和員工之間關(guān)系親密，高度信任，經(jīng)常出現(xiàn)兩三代人服務(wù)于同一個企業(yè)，終身雇傭雖然不是明文規(guī)定，但是也非常常見。所以，不同于美國和中國的高流動性，長期雇傭是德日用人體系的一個顯著特點。

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談到德國工業(yè)體系的強大的秘密，人們經(jīng)常歸因于德國獨一無二的雙元制教育體制和學(xué)徒制。與美國和中國一樣，在德國，從事制造業(yè)的普通工人一般也從沒有上過大學(xué)或者大專，但是，德國工人有一個非常奇特的優(yōu)勢：受過正式和非正式的培訓(xùn)。而美國或者中國的工人，要么突然輟學(xué)，要么干脆結(jié)束教育，不再延續(xù)高中以上的學(xué)業(yè)。與此相反，德國工人從小就開始受訓(xùn)掌握有價值的技能。德國的文科中學(xué)培養(yǎng)準(zhǔn)備進(jìn)入大學(xué)的學(xué)生，而實科中學(xué)培養(yǎng)要參加技術(shù)工作的學(xué)生。德國約有342類受認(rèn)可的學(xué)徒職業(yè)（或稱工種），提供技術(shù)和社會領(lǐng)域的公司內(nèi)部培訓(xùn)和課堂教學(xué)。學(xué)徒培訓(xùn)一般持續(xù)兩年半到三年半，在這段時間里，學(xué)徒做的是全職工作。每個學(xué)徒必須獲得實習(xí)培訓(xùn)和實踐經(jīng)驗，從中學(xué)習(xí)高度針對性的特殊技能。特別是，地方職業(yè)學(xué)校往往與地方產(chǎn)業(yè)建立親密關(guān)系，從而相輔相成、互助互利。

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許多國家，包括美國和西班牙，對德國的雙元教育體制和學(xué)徒制非常羨慕，正在模仿學(xué)習(xí)，但是，絕大多數(shù)只知皮毛，很難成建制地模仿整個體系。中國目前正在把將近700所三本或者?？茖W(xué)校全面轉(zhuǎn)型為職業(yè)培訓(xùn)，培養(yǎng)高技能人才，這是一個非常明智的選擇（大家可以了解一下，最近一次默克爾訪華時，李克強總理關(guān)于借鑒德國雙元制教育的談話）。但是在這個過程，最大的挑戰(zhàn)主要在于改變?nèi)藗儗τ隗w力勞動的傳統(tǒng)負(fù)面觀念、對于上大學(xué)和望子成龍等不切實際的期望、真正建立學(xué)校和企業(yè)之間的緊密合作，以及克服包括快遞業(yè)在內(nèi)的沖擊，因為快遞業(yè)不用經(jīng)過多少訓(xùn)練就可以直接上手，而且賺錢還挺多。而培養(yǎng)可以從事復(fù)雜技術(shù)的工作技能，則需要相對漫長的投資。

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第十：收入分配真得很重要！縮小貧富分化差距，建立一個公平社會

多年來，德魯克經(jīng)常批評美國CEO薪酬過高的問題，認(rèn)為CEO和普通員工之間的薪酬理想的差距應(yīng)該在20倍左右?？墒牵u了很多年，問題越來越嚴(yán)重，這已經(jīng)成為了美式資本主義的痼疾。根據(jù)統(tǒng)計，美國CEO與普通員工的工資之間收入平均相差300倍。2000年時，甚至曾經(jīng)最高達(dá)400倍左右。相反，日本從1945年到1980年之間，兩者之間差距僅僅3倍左右。即使經(jīng)過泡沫經(jīng)濟之后，能力主義和績效主義在日本抬頭，現(xiàn)在的差距最多也就是25倍左右。類似的，德國的CEO和普通員工的收入差距也遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于美國（但是顯著地高于日本），達(dá)到50倍到100倍之間。例如，2016年，大眾汽車公司的CEO的年薪是普通員工的52倍。

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除了收入分配以外，人們還在意其他類型的收益，比如權(quán)力和聲望等。長年任職日本長期信用銀行的經(jīng)濟專家竹內(nèi)宏，用如下的公式定義日本社會的權(quán)力結(jié)構(gòu)的制衡關(guān)系：“（權(quán)力）+（收入）+（聲譽）=恒定值”

對此，石原享一（2019）做了如下說明：“在日本，大臣和官員雖然手握大權(quán)，但是，公務(wù)員的身份使他們的薪金遠(yuǎn)不及財經(jīng)界人士，聲譽也不算太高。財經(jīng)界人士收入豐厚但無政治實權(quán)，也不太受世人尊敬。學(xué)界和媒體與權(quán)力、厚祿無緣，但擁有較高的社會信賴度。不讓權(quán)力、財富、聲譽同時集中至某一極，正是日式資本主義獲得穩(wěn)定和發(fā)展的關(guān)鍵所在”。

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反觀中國社會則是“贏者通吃”的天下，馬太效應(yīng)尤其嚴(yán)重。官員通過權(quán)力所獲得隱形收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于自己的薪水，再加上中國社會由來已久的“官本位”的觀念，當(dāng)官的聲譽也遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其他職業(yè)。而在過去四十年里，曾經(jīng)在 “士農(nóng)工商”中排名最后的“商”，一躍成為第二名，成為社會改革的中間力量，在社會地位上僅次于官員，在財產(chǎn)性收入上更是凌駕其他任何社會職業(yè)。而傳統(tǒng)意義上的“士”或者知識分子被急劇邊緣化。這是我們這個國家和時代的悲哀。

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6，中國管理學(xué)研究的三個轉(zhuǎn)向

為了配合“從以英美為師，轉(zhuǎn)向與德日同行”，中國管理學(xué)界必須做好三個轉(zhuǎn)向?，F(xiàn)在簡單予以提及，因為這些方面的學(xué)術(shù)討論已經(jīng)很多了。

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第一，我們需要從以論文和課題為導(dǎo)向，轉(zhuǎn)向現(xiàn)場主義和經(jīng)驗主義的研究取向，需要更加注重針對具體行業(yè)或者某種特定類型企業(yè)的深入研究。舉例，寫出《日本最了不起的公司：永續(xù)經(jīng)營的閃光之魂》的坂本光司，曾經(jīng)走訪過6000多家中小企業(yè)。我們有多少人敢說自己走訪過60家企業(yè)？

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第二，我們需要從以數(shù)量經(jīng)濟學(xué)和心理學(xué)為主的研究范式，更多地轉(zhuǎn)向到以政治學(xué)-政治經(jīng)濟學(xué)-社會學(xué)-人類學(xué)為典范的研究范式。中美貿(mào)易戰(zhàn)，本質(zhì)上不是一個貿(mào)易問題，也不是一個經(jīng)濟問題，而是一個政治問題、科技戰(zhàn)略問題、國際關(guān)系問題等。

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第三，我們需要從實證主義、科學(xué)主義、所謂的“價值中立”的研究范式，轉(zhuǎn)向強調(diào)國家文化和制度特點，以詮釋學(xué)和批判理論導(dǎo)向的研究。唯有此，我們才能復(fù)活“士”在道德良知上的角色功能，提升知識分子的社會地位。

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7，結(jié)束語

當(dāng)中國經(jīng)濟從高速發(fā)展階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展時，當(dāng)中美貿(mào)易戰(zhàn)的炮火讓許多人開始反思英美模式的局限的時候，我們應(yīng)該把長久固化了的參照系從英美轉(zhuǎn)向德日，想象另外一種可能性，另外一種發(fā)展模式，一種本來就與中國更加契合的發(fā)展道路，這是中國企業(yè)繞不過去的必由之路。

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1983年的時候，國家經(jīng)濟委員會副主任袁寶華提出中國企業(yè)改革的十六字方針，“以我為主、博采眾長、融合提煉、自成一家”。時過境遷，我們現(xiàn)在已經(jīng)在中國看到了許多行之有效的，既具有中國特色，又融合了現(xiàn)代性的管理之道，例如，華為、阿里巴巴等。但是，我們?nèi)匀恍枰钊氲貙W(xué)習(xí)德日模式的優(yōu)點，才能在未來與世界同行，甚至引領(lǐng)世界。