新時(shí)期，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)在發(fā)展的浪潮中進(jìn)行了新一輪的變革，其中國(guó)有企業(yè)高管的薪酬制度是變革過程中的重要環(huán)節(jié)。國(guó)有企業(yè)的高管人員薪酬制度管理，關(guān)系到高管人員的工作積極性、企業(yè)忠誠(chéng)度和企業(yè)發(fā)展凝聚力，只有制定科學(xué)合理的高管人員薪酬制度，才能達(dá)到長(zhǎng)期而有效的激勵(lì)作用。為了不斷優(yōu)化國(guó)有企業(yè)高管人員的薪酬管理機(jī)制，已經(jīng)有很多國(guó)有企業(yè)對(duì)現(xiàn)有的薪酬管理機(jī)制做出了變革，在變革的過程中，大量的運(yùn)用了激勵(lì)手段以及制約政策。針對(duì)國(guó)有企業(yè)高管人員薪酬制度的現(xiàn)狀和存在的問題，本文進(jìn)行了深入的剖析和探討，提出了有針對(duì)性的優(yōu)化對(duì)策方案。

一、國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度現(xiàn)狀及主要問題

（一）國(guó)有企業(yè)高管人員的薪酬體系缺乏激勵(lì)性，與經(jīng)營(yíng)績(jī)效脫節(jié)

目前，國(guó)有企業(yè)高管人員的薪酬機(jī)制改革一直沒有取得突破性的進(jìn)展，部分國(guó)有企業(yè)的高管人員薪酬并沒有與其業(yè)績(jī)掛鉤，很大一部分國(guó)有企業(yè)內(nèi)部缺乏科學(xué)合理的薪酬評(píng)價(jià)機(jī)制，對(duì)薪酬考核的量化標(biāo)準(zhǔn)不清晰，尤其是缺乏針對(duì)高層管理人員的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)，這就導(dǎo)致很多國(guó)有企業(yè)在評(píng)價(jià)高管人員時(shí)，績(jī)效考核制度仍然沿用了傳統(tǒng)的方式，導(dǎo)致高層管理人員的個(gè)人收入與對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度連接不緊密。再加上國(guó)有企業(yè)內(nèi)部缺乏有效的評(píng)估程序以及評(píng)估機(jī)制，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)內(nèi)部針對(duì)高層管理人員的薪酬機(jī)制缺乏公平性以及有效性，不能促使國(guó)有企業(yè)的高層管理人員圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)以及經(jīng)濟(jì)利益來開展日常工作。除此之外，在我國(guó)部分國(guó)有企業(yè)中，薪酬計(jì)算機(jī)制的方法較為簡(jiǎn)潔，缺乏對(duì)高層管理人員科學(xué)的薪酬計(jì)量制度，導(dǎo)致高層管理人員的薪酬數(shù)量與管理人員的實(shí)際工作貢獻(xiàn)脫節(jié)，也埋沒了薪酬管理制度原本的激勵(lì)功能，失去了薪酬管理制度對(duì)高層管理人員的長(zhǎng)期激勵(lì)作用。

其實(shí)早在上個(gè)世紀(jì) 90 年代中后期開始，高層管理人員的薪酬激勵(lì)方式就已經(jīng)成為了國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革的主要趨勢(shì)。這種帶有激勵(lì)效益的薪酬制度，其實(shí)就是企業(yè)根據(jù)高層管理人員的職能要求，在科學(xué)合理的分配崗位職能以及崗位評(píng)價(jià)制度的基礎(chǔ)上，確定高層管理人員薪酬水平的新型薪酬支付制度。很多國(guó)有企業(yè)在經(jīng)歷了薪酬制度的改革過后，已經(jīng)將高層管理人員的薪酬計(jì)算納入了企業(yè)的薪酬體系中，但是，在執(zhí)行工資計(jì)算的過程中，卻延續(xù)了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的操作行為，導(dǎo)致高層管理人員的職位高低對(duì)薪酬數(shù)量起到了決定性的影響作用，而并不是將薪酬數(shù)量建立在合理的崗位職能評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，這就導(dǎo)致薪酬機(jī)制缺乏激勵(lì)性質(zhì)，無法有效地激勵(lì)高層管理人員為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)而履行自身職能 。

（二）缺乏對(duì)薪酬制度監(jiān)督管理的機(jī)制

一方面，國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部缺乏監(jiān)督管理的力度，國(guó)有企業(yè)中的股東大會(huì)通常會(huì)受到政府機(jī)構(gòu)的影響，行使決策和表決的權(quán)利很難真正有效地行使出來。與此同時(shí)，國(guó)有企業(yè)的執(zhí)行董事與高管的職位具有高度重疊的現(xiàn)象，對(duì)于獨(dú)立董事的擔(dān)任以及聘用與高管的決策之間相互關(guān)聯(lián)，很多獨(dú)立董事為了維護(hù)自身在國(guó)有企業(yè)中的利益，在日常經(jīng)營(yíng)管理的過程中不愿意與高管之間發(fā)生矛盾沖突，因此董事會(huì)很可能淪為高管的木偶 。另一方面，由于國(guó)有企業(yè)內(nèi)部缺乏監(jiān)督管理的機(jī)制，導(dǎo)致我國(guó)缺乏對(duì)國(guó)有企業(yè)高管薪酬信息的披露，雖然我國(guó)對(duì)于國(guó)企的高管薪酬信息披露具有明確的規(guī)章制度，但是很多企業(yè)為了掩人耳目對(duì)于薪酬的信息披露內(nèi)容并不詳細(xì)，這就在一定程度上阻礙了國(guó)家公民對(duì)國(guó)有企業(yè)高管薪酬機(jī)制方面的監(jiān)督 。

（三）國(guó)有企業(yè)高管薪酬水平整體偏高，結(jié)構(gòu)不合理

目前，在我國(guó)國(guó)有企業(yè)中，高層管理人員的薪酬模式相對(duì)單一，結(jié)構(gòu)缺乏協(xié)調(diào)性，高層管理人員整體的薪酬水平相對(duì)較高。長(zhǎng)期以來，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的高層管理人員薪酬大多數(shù)都是以基本薪金、績(jī)效薪金為主要分配形式，這種結(jié)構(gòu)單一的薪酬分配方式，在一定程度上難以達(dá)到激勵(lì)高管人員工作積極性的目的。以某大型國(guó)企為例，將直屬單位負(fù)責(zé)人的薪酬分為以下兩個(gè)部分 ：工資總額 = 基本薪金 + 績(jī)效薪金。其中，基本薪金的設(shè)置是根據(jù)高管人員所在公司的規(guī)模、高管級(jí)別等確定的，占該負(fù)責(zé)人工資總額的 60% ；績(jī)效薪金 = 月度績(jī)效薪金 + 年終獎(jiǎng)金，績(jī)效薪金占該負(fù)責(zé)人工資總額的 40%

按照這種計(jì)算方法，該國(guó)企的直屬單位高層管理人員在2016 年的薪酬超過了 60 萬元，其中，基本薪金占到了 36 萬元，而績(jī)效薪金占了 24 萬元。通過對(duì)這一高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行探究發(fā)現(xiàn)，在這位高層管理人員的薪酬組成中，績(jī)效薪金占其工資總額的比例不合理，基本薪金占比過大，另外該薪酬結(jié)構(gòu)中并沒有其他的長(zhǎng)期激勵(lì)收益，負(fù)責(zé)人的薪酬高低并沒有與企業(yè)效益好壞直接掛鉤，干好干壞都不會(huì)對(duì)拿到的薪酬有較大的影響。由此可見，這樣的高管薪酬結(jié)構(gòu)，不僅造成高管人員薪酬水平整體偏高，而且還會(huì)引起高管工作積極性不高，創(chuàng)新創(chuàng)造力嚴(yán)重缺乏，直接影響公司效益 。

二、造成國(guó)有企業(yè)薪酬管理機(jī)制出現(xiàn)問題的原因

（一）國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)化程度偏低

造成國(guó)有企業(yè)薪酬管理機(jī)制出現(xiàn)矛盾的重要原因之一就是國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)化程度普遍偏低。由于國(guó)有企業(yè)的公司性質(zhì)限制了國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)化程度，導(dǎo)致高管在薪酬的分配以及協(xié)調(diào)方面容易與市場(chǎng)中其他企業(yè)的高管人員薪酬管理機(jī)制不符。首先，在國(guó)家政策方面，國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)中比其他普通企業(yè)占據(jù)了一定的優(yōu)勢(shì)，在經(jīng)營(yíng)管理的過程中，具備了各項(xiàng)優(yōu)惠性條件，例如國(guó)有企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理時(shí)享受了稅收優(yōu)惠、多種補(bǔ)貼等等福利內(nèi)容，這也是國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有優(yōu)勢(shì)地位的原因。除此之外，大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理的過程中，通常占據(jù)了市場(chǎng)中更加優(yōu)質(zhì)的資源，甚至有些國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)中壟斷了某一行業(yè)，在競(jìng)爭(zhēng)中不用耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力就可以獲得可觀的經(jīng)濟(jì)收益，這也導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)的高管薪酬水平偏高。換句話說，政府給予的優(yōu)惠政策、國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)中的壟斷性質(zhì)，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)在發(fā)展的過程中出現(xiàn)了背離市場(chǎng)規(guī)律的現(xiàn)象，這也是國(guó)有企業(yè)高管人員薪酬機(jī)制出現(xiàn)矛盾的重大因素。其次，在國(guó)有企業(yè)中，對(duì)于高管的選拔和聘用，也呈現(xiàn)出了與市場(chǎng)規(guī)律背離的特點(diǎn)。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，對(duì)于普通企業(yè)來說，選拔高層管理時(shí)，通常采用競(jìng)爭(zhēng)性的選拔機(jī)制，但是國(guó)有企業(yè)的高管基本都是從相關(guān)行政人員中選取的，這種選拔方式缺乏市場(chǎng)化的競(jìng)爭(zhēng)流程，并且選拔出來的高管，在任職的過程中，無論是職位級(jí)別還是薪酬待遇都與行政人員的標(biāo)準(zhǔn)相一致。值得一提的是，國(guó)有企業(yè)的高管與國(guó)家行政機(jī)構(gòu)的人員之間還存在著一定的交流和溝通機(jī)制，在這樣的高管選拔聘用機(jī)制下勢(shì)必會(huì)帶來行政權(quán)力與經(jīng)濟(jì)利益交換，甚至這種現(xiàn)象還呈現(xiàn)出公認(rèn)化、合法化的特點(diǎn)，已經(jīng)成為了國(guó)有企業(yè)高管選拔機(jī)制中公認(rèn)的選拔方法。這就導(dǎo)致很多高管在經(jīng)營(yíng)管理的過程中更加具備政治追求，而沒有將全部的精力放在企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營(yíng)過程中。

（二）國(guó)有企業(yè)的高管薪酬制度缺乏政策約束

其實(shí)，早在 21 世紀(jì)初期國(guó)資委就已經(jīng)出臺(tái)了針對(duì)央企高管薪酬管理的辦法，這也標(biāo)志著中央對(duì)于央企高管薪酬管理機(jī)制變革的決心。而發(fā)展到 2014 年，中共中央政治局又在會(huì)議中通過了新的央企高管薪酬制度的變革方案，這就意味著中國(guó)正式開啟了對(duì)于央企高層管理人員薪酬管理機(jī)制變革的進(jìn)程。但是，央企只是國(guó)有企業(yè)中的一種類型，而目前我國(guó)在法律制度上還是缺乏真正意義上對(duì)所有國(guó)有企業(yè)高層管理人員薪酬管理機(jī)制的統(tǒng)一規(guī)范，尤其是薪酬管理機(jī)制約束立法方面一直處于缺失狀態(tài)。目前，只有我國(guó)東部發(fā)展較快的區(qū)域政府通過了對(duì)國(guó)有企業(yè)高管薪酬管理機(jī)制的相關(guān)法律規(guī)范性文件，而廣大內(nèi)陸地區(qū)的政府仍然缺乏國(guó)有企業(yè)高管薪酬管理機(jī)制的統(tǒng)一治理規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，這就導(dǎo)致很多地區(qū)的國(guó)有企業(yè)在管理高層薪酬機(jī)制時(shí)缺乏有效的法律依據(jù) 。

（三）薪酬決策主體缺失導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)高層管理人員薪資水平過高

在我國(guó)，國(guó)有企業(yè)薪酬制度制定的過程中，大部分決策的主體屬于國(guó)有企業(yè)的出資人，換句話說，也就是誰出資誰來決定薪酬政策。從 21 世紀(jì)初期以后，隨著國(guó)有企業(yè)資產(chǎn)管理的體制變革，國(guó)務(wù)院國(guó)資委逐步代替國(guó)家履行國(guó)有企業(yè)出資人職責(zé)。這一項(xiàng)目的變革也可以說基本確定了國(guó)有企業(yè)高層管理人員薪酬決定的主體人。但是在實(shí)踐中，國(guó)有企業(yè)高層管理人員的薪酬更多的是由公司內(nèi)部的管理層以及人力資源部而負(fù)責(zé)制定的，這就會(huì)導(dǎo)致在制定薪酬的過程中產(chǎn)生一定的利益沖突，容易出現(xiàn)“內(nèi)部人控制”的問題。我國(guó)目前的國(guó)有企業(yè)高管薪酬其實(shí)主要是由基本年薪、績(jī)效年薪、中長(zhǎng)期激勵(lì)這三個(gè)部分構(gòu)成的，其中，基本年薪其實(shí)屬于固定化的薪酬部分，而績(jī)效年薪和中長(zhǎng)期激勵(lì)始終處在浮動(dòng)階段，但是這種績(jī)效和長(zhǎng)期激勵(lì)的政策，大部分都是由國(guó)有企業(yè)的董事會(huì)自行決策的，政府并不多加干涉這種自行決策的方式，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)高層管理人員的薪酬水平整體偏高。

三、國(guó)有企業(yè)高管高管薪酬制度的優(yōu)化對(duì)策

（一）構(gòu)建完善的國(guó)有企業(yè)高管薪酬監(jiān)督管理體系

目前很多國(guó)有企業(yè)的高管薪酬信息，在對(duì)外公開的過程中，不夠詳細(xì)，這就為高管在國(guó)有企業(yè)中牟取高額的薪資報(bào)酬提供了便捷，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的高管薪酬很難得到有效的監(jiān)督和控制。針對(duì)這種現(xiàn)象，必須要加強(qiáng)對(duì)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部高管薪資報(bào)酬機(jī)制的優(yōu)化和升級(jí)，實(shí)現(xiàn)對(duì)高層管理薪酬制度的強(qiáng)有力監(jiān)督手段。首先應(yīng)該構(gòu)建嚴(yán)格的國(guó)有企業(yè)高管薪酬信息披露制度，同時(shí)還應(yīng)該將法律規(guī)范落實(shí)到位。在披露信息的過程中，必須根據(jù)企業(yè)類型以及高管人員的責(zé)任形式等各方面進(jìn)行詳細(xì)的披露，有利于強(qiáng)化國(guó)家公民以及其他社會(huì)組織對(duì)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部高管薪酬的監(jiān)督和管理，遵循國(guó)家公民對(duì)于國(guó)有資產(chǎn)的管理。其次，針對(duì)監(jiān)督管理的過程中發(fā)現(xiàn)的高管存在薪資過高的問題，還應(yīng)該建立相應(yīng)的法律糾正機(jī)制。對(duì)于高管已經(jīng)取得的高額薪資報(bào)酬，可以借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家的高管薪酬法律機(jī)制，將不合理的部分進(jìn)行追回。對(duì)于不合理的薪酬部分不能放任不管，必須予以嚴(yán)格的追繳制度，加強(qiáng)對(duì)高額薪酬的監(jiān)督和管理。與此同時(shí)，這種有效的糾正機(jī)制還能對(duì)高管短期的投機(jī)主義行為進(jìn)行嚴(yán)格的控制，有利于激勵(lì)高管從國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度進(jìn)行經(jīng)營(yíng)和決策，保護(hù)國(guó)有企業(yè)的所有者利益不受侵犯。

（二）建立合理的國(guó)有企業(yè)高管人員薪酬機(jī)制

目前，針對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)高層管理人員薪酬制度的現(xiàn)狀，必須要制定符合我國(guó)國(guó)情的高層管理人員薪酬制度。建立符合我國(guó)國(guó)情的高管薪酬機(jī)制，對(duì)于國(guó)家整個(gè)經(jīng)濟(jì)體制的改革都會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，這不僅關(guān)系到了單個(gè)國(guó)有企業(yè)人才的激勵(lì)與薪酬資源分配的問題，更是關(guān)系到了目前社會(huì)關(guān)注度極高的勞動(dòng)分配公平性問題，同時(shí)還會(huì)影響到其他所有執(zhí)行失的企業(yè)薪酬制度建設(shè)以及分配方式。從 21 世紀(jì)之初開始，國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)就已經(jīng)加強(qiáng)了對(duì)于中央國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人的業(yè)績(jī)考核制度，將業(yè)績(jī)考核與薪酬制度相掛鉤，并且考核標(biāo)準(zhǔn)更加嚴(yán)格。從傳統(tǒng)的年薪制以及對(duì)國(guó)有企業(yè)高層管理人員的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)制度的推行，再到股權(quán)激勵(lì)以及養(yǎng)老經(jīng)濟(jì)化等長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的試點(diǎn)，國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)約束機(jī)制正在逐漸走向市場(chǎng)化的發(fā)展道路。但是目前國(guó)內(nèi)預(yù)訂的國(guó)有企業(yè)高管薪酬管理機(jī)制并沒有讓國(guó)有企業(yè)真正的成為參與市場(chǎng)的主體，在國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化的過程中一度涉及到了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度的問題，尤其是針對(duì)國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)型和壟斷型規(guī)劃方面，以及國(guó)有企業(yè)高層管理人員招聘來源問題，一直以來都是難以解決的重要矛盾。因此為了彌補(bǔ)與市場(chǎng)對(duì)接不足的問題，在制定，高層管理人員薪酬管理機(jī)制的過程中必須要將高管人員的薪資水平與日常工作技校相連接，制定合理的薪酬工資范圍。同時(shí)，還可以為高層管理人員制定包括基本年薪，績(jī)效年薪以及中長(zhǎng)期激勵(lì)收益的分配模塊在制定管理機(jī)制的過程中不能過于硬性的挫傷，優(yōu)秀管理人員的積極性，而是要通過中長(zhǎng)期的技校激勵(lì)等充滿藝術(shù)性的管理手段，充分體現(xiàn)出新的高層人員薪酬管理機(jī)制的公平性與透明性。

（三）建立科學(xué)健全的國(guó)有企業(yè)績(jī)效體系

對(duì)于國(guó)有企業(yè)高管的薪酬機(jī)制來說，想要從根源上控制高管人員的薪資報(bào)酬，就必須要立科學(xué)的績(jī)效考核體系。在這一過程中，國(guó)有企業(yè)需要落實(shí)全面科學(xué)發(fā)展觀，從思想精神上以及組織建設(shè)上形成企業(yè)管理全過程的科學(xué)績(jī)效體系。在日常經(jīng)營(yíng)管理過程中，搞好經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與考核工作之間的關(guān)系，無論是對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方面，還對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展方面，都應(yīng)該在科學(xué)發(fā)展觀的指導(dǎo)下不斷前進(jìn)。通過對(duì)企業(yè)的高層管理薪酬機(jī)制做出有效的約束，形成強(qiáng)激勵(lì)，有約束的績(jī)效考核機(jī)制，充分的發(fā)揮業(yè)績(jī)考核對(duì)高層管理人員履行自身責(zé)任義務(wù)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理行為的向?qū)Чδ?。除此之外，還要在企業(yè)的業(yè)績(jī)考核機(jī)制中引入企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整以及自主創(chuàng)新的理念，讓國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核制度更加規(guī)范化，業(yè)績(jī)考核與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合的作用，更好地讓業(yè)績(jī)考核工作中滲透節(jié)約環(huán)保、創(chuàng)新發(fā)展的公司長(zhǎng)期發(fā)展理念，讓科學(xué)的績(jī)效體系成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)的助推器，起到良好的激勵(lì)和約束作用，這樣才能夠從科學(xué)的績(jī)效考核制度上為國(guó)有企業(yè)落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，明確自身的國(guó)有資產(chǎn)保值增值責(zé)任提供重要的制度保障。

四、結(jié)語

?綜上所述，國(guó)有企業(yè)高管人員的薪酬制度關(guān)系著社會(huì)的公平和穩(wěn)定，因此，優(yōu)化高管人員的薪酬體系和薪酬制度對(duì)于國(guó)有企業(yè)的發(fā)展壯大有著重要意義。在對(duì)高管人員薪酬制度優(yōu)化過程中，要合理制定高管人員的薪酬體系，建立科學(xué)健全的企業(yè)績(jī)效考評(píng)制度，設(shè)立科學(xué)完善的薪酬制度監(jiān)督管理體系，在規(guī)范化的管理下實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的良性發(fā)展。